Fortschrittliche Personalpolitik

Ziele im Strategiebereich «Fortschrittliche Personalpolitik»

[GRI 103-2] Für eine fortschrittliche Personalpolitik setzt sich die BKB folgende Ziele:

1. Leistungsgerechte Vergütung unabhängig vom Geschlecht: Der Konzern BKB bekennt sich zum Prinzip «gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit». Entsprechend soll die seit 2017 bestehende leistungsgerechte Vergütung unabhängig vom Geschlecht weiterhin regelmässig sichergestellt werden. Dies ist in der Eignerstrategie des Kantons verankert.
   
2. Steigerung des Frauenanteils im Kader, in der Direktion und der Geschäftsleitung: Die BKB will allen Mitarbeitenden ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld bieten, welches die Chancengleichheit gewährleistet. Mittelfristig soll der Anteil der Frauen und Männer im Kader und in der Geschäftsleitung je mindestens ein Drittel betragen. Dieser Wert ist auch in der Eignerstrategie des Kantons definiert.
   
3. Fokus auf Entwicklung: Der Konzern BKB fördert die Mitarbeiterentwicklung und etabliert dafür einen Entwicklungsdialog zwischen allen Mitarbeitenden und Führungskräften. Damit sollen die Stärken der Mitarbeitenden erkannt sowie diese optimal eingesetzt und individuell gefördert werden. Seit 2020 wird eine flächendeckende Durchführung und Dokumentation der Entwicklungsdialoge über alle Funktionen hinweg angestrebt. Ab 2021 werden Mitarbeitende mit hohem Potenzial in den Führungsteams stufengerecht in Bezug auf die möglichen Entwicklungsschritte besprochen.
   

Wesentliches Thema: Diversität

[GRI 103-1] Die Basler Kantonalbank bekennt sich zu «Diversity» (Diversität, vorurteilsfreies Arbeitsumfeld, Vielfalt aller Beschäftigten, Unterbindung jeglicher Diskriminierung etc.). Dies ist sowohl im Verhaltenskodex als auch in der Eigner- und in der HR-Strategie verankert. Alle Mitarbeitenden der Basler Kantonalbank haben ein Recht auf Schutz ihrer persönlichen Integrität am Arbeitsplatz. Die Bank trifft geeignete Massnahmen, um die Gefährdung der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz, namentlich durch sexuelle Belästigung, Mobbing sowie Diskriminierung aller Art, zu verhindern. Das Engagement der BKB für Diversität basiert auf mehreren Überzeugungen. Einerseits gehören Chancengleichheit für Frau und Mann zum Selbstverständnis und zu den Werten der Bank und ihrer Eignerin. Andererseits will sie mit den Entwicklungen einer zunehmend vielfältigen Gesellschaft mithalten. Die BKB sieht eine Chance darin, dass unterschiedliche Perspektiven, biografische Hintergründe und Lebenserfahrungen die Kultur positiv beeinflussen und zu nachhaltigen Lösungen für anstehende Herausforderungen führen.

Diversity – interne Weisung und Netzwerkveranstaltungen

[GRI 103-2] Es gehört zu den langfristigen Zielen der Bank, dass sie die Diversität und insbesondere die Chancengleichheit von Mann und Frau fördert. Die Weisung «Diversity oder Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz» regelt die Aufgaben nach Stufen und die Verhaltensanforderungen an die Mitarbeitenden. Die Chancengleichheit ist verankert in den Anstellungsbedingungen, die den Handlungs- und Orientierungsrahmen vorgeben. Alle Funktionen stehen Frauen und Männern offen, und das Salärsystem ist geschlechtsneutral ausgestaltet. Es berücksichtigt neben der Komplexität der Aufgaben und dem Verantwortungsbereich auch die Erfahrung der Mitarbeitenden. Zudem engagiert sich die BKB mit Netzwerkveranstaltungen unter dem Format «Expedition Diversity» zu verschiedenen Themen (z.B. Mehr Mut!) für die Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Frau und Mann auf allen Hierarchiestufen. Die Netzwerkveranstaltungen dienen dem Austausch und der Schaffung eines besseren Verständnisses der zentralen Themen, damit diese weiterentwickelt werden können.

Charta zu Lohngleichheit in staatsnahen Betrieben unterzeichnet

[GRI 103-2] Die Gleichstellung von Mann und Frau ist ein Grundprinzip der Bundesverfassung und ein Grundwert unserer Gesellschaft. Als Kantonalbank und damit als staatsnaher Betrieb kommt der BKB in der Förderung der Gleichstellung zwischen Mann und Frau eine Vorbildfunktion zu. Die Charta der Lohngleichheit in den staatsnahen Betrieben, vom Bund lanciert, bekräftigt die Entschlossenheit der unterzeichnenden Unternehmen, den verfassungsmässigen Grundsatz des gleichen Lohns für gleichwertige Arbeit umzusetzen. Mit dem Beitritt zur Charta bekennt sich die BKB zusammen mit anderen staatsnahen Betrieben/Unternehmungen zur Lohngleichheit. Gestützt auf diese Charta setzen sich die Unterzeichnenden für folgende Anliegen ein:

1. Sensibilisierung für das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG) bei ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die für Lohnfestsetzung und Funktionsbewertung, Rekrutierung, Ausbildung und berufliche Förderung zuständig sind.
2. Regelmässige Überprüfung der Einhaltung der Lohngleichheit im eigenen Betrieb nach anerkannten Standards.
3. Einhaltung der Lohngleichheit im Rahmen ihrer Beschaffungen durch die Einführung von Kontrollmechanismen.
4. Information über die konkreten Ergebnisse dieses Engagements, insbesondere durch die Teilnahme am Monitoring des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann.

Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern bei der BKB bestätigt

[GRI 103-3, GRI 405-2] Seit drei Jahren wird die Einhaltung der Lohngleichheit bei der BKB von einer unabhängigen Stelle geprüft. Im November 2020 wurde die BKB von der SGS (Société Générale de Surveillance SA) mit dem Zertifikat «Fair-ON Pay+» ausgezeichnet. Dieses bestätigt, dass die Lohnpolitik der BKB fair ist und die Bank für gleiche Berufsbilder und Qualifikationen den gleichen Lohn zahlt. Zudem zeigen die Regressionsberechnungen nach der Logib-Methode des Bundes, dass die effektive Vergütung der Bank in Bezug auf das Geschlecht nicht diskriminierend ist. Die Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen über alle Kompetenzniveaus und berufliche Stellungen wurde innerhalb der vorgegebenen Toleranzschwelle von 5% bestätigt.

Frauenanteil im Kader, in der Direktion und der Geschäftsleitung

[GRI 103-3] Als Indikator dient der Frauenanteil im Kader, in der Direktion und in der Geschäftsleitung der BKB. Im Rahmen der Rekrutierung werden Diversitätsaspekte heute schon breit berücksichtigt (Hintergründe, Erfahrung, Ausbildung etc.). Diese Elemente werden sowohl in der Zusammenstellung des Anforderungsprofils, der Interviews oder ggf. auch in Assessment Centers beleuchtet. Falls notwendig sprechen HR-Business-Partner auch wahrnehmbare Bias von Führungskräften an.

Konzernweites Mentoring-Programm

[GRI 103-3] Im Mai 2019 wurde ein konzernweites Mentoring-Programm lanciert. Das Programm hat zum Ziel, Mitarbeitende zu fördern und in ihrer beruflichen Weiterentwicklung zu unterstützen. Der Frauenanteil im Mentoring-Programm liegt bei 50%. Dadurch wird auch das Ziel unterstützt, den Anteil weiblicher Führungskräfte im Konzern mittelfristig zu steigern und die Diversität zu erhöhen. Im Juni 2020 endete das einjährige Pilot-Mentoring-Programm. Die Rückmeldungen der je 29 Mentees und Mentoren waren gleichermassen erfreulich. Mentoring wurde als wirksam und hilfreich für die persönliche und berufliche Entwicklung empfunden. Das Mentoring-Programm wird nun ab 2021 im regulären Entwicklungsangebot weitergeführt.

Kennzahlen und Leistungsnachweis

Anteil Frauen im Kader, in der Direktion und der Geschäftsleitung
[GRI 103-3, GRI 405-1] 2020 lag der Frauenanteil im Kader bei 35,3%, bei den Mitgliedern der Direktion bei 12,3% und in der Geschäftsleitung bei 16,7%. Der Frauenanteil im Kader stieg in den letzten drei Berichtsjahren kontinuierlich an. Im Vergleich zum Wert von 2018 (30,1%) liegt der heutige Anteil um 5,2% höher. Eine ähnliche Entwicklung zeigt sich beim Frauenanteil in der Direktion, im Vergleich zu 2018 (11,7%) stieg der Anteil der Frauen in der Direktion um 0,6%. Der Frauenanteil in der Geschäftsleitung ist mit einem Mitglied im Vergleich zum Vorjahr stabil bei 16,7%.

Einhaltung Logib-Anforderungen und Zertifizierung «Fair-ON Pay+»
[GRI 103-3, GRI 405-2] Der Konzern BKB lässt seine Vergütungspraxis gemäss Vorgaben des Bundes regelmässig von einer unabhängigen Zertifizierungsstelle überprüfen. Der Erhalt der Zertifizierung gilt als Indikator für die Zielerreichung.

Ausblick

Integration
[GRI 103-3] Die Reintegration von Mitarbeitenden der BKB nach Krankheit oder Unfall wird nach Möglichkeit und abgestimmt auf die eingeschränkte Leistungsfähigkeit angeboten. Ab 2021 wird neu die Schaffung von Stellen für die Integration von Personen mit Einschränkungen geprüft.

Frauen in Führungsfunktionen
[GRI 103-3] Als Mittelfristziel soll ein Drittel aller neu besetzten Führungsfunktionen im Konzern innerhalb der nächsten drei Jahre (2021-2023) durch Frauen besetzt werden. Ergänzend zum Ziel 2 – Frauenanteil im Kader, in der Direktion und der Geschäftsleitung.

Expedition Diversity
[GRI 103-3] Die Netzwerkveranstaltungen unter dem Format «Expedition Diversity» zu verschiedenen Themen sollen 2021 weitergeführt und auch für die Männer geöffnet werden. Die Netzwerkveranstaltungen dienen dem Austausch und der Schaffung eines besseren Verständnisses der zentralen Themen, damit das Thema Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Frau und Mann auf allen Hierarchiestufen weiterentwickelt werden kann.

Wiedereinstieg und Karriereplanung von Frauen
[GRI 103-3] Die Pilotierung eines Beratungsangebots bei Schwangerschaft/Elternschaft mit Fokus auf Wiedereinstieg und Karriereplanung ist in Vorbereitung. Das Ziel ist, den Wiedereinstieg von Frauen nach der Mutterschaft zu fördern und damit die Chancen von mehr Frauen in Führungsfunktionen zu erhöhen. Vorgesehen ist eine unabhängige und kostenlose Beratung von Frauen vor und nach der Mutterschaftspause. Weiter sollen durch die Linie und durch HR die Möglichkeiten für flexibles Arbeiten und Homeoffice sowohl in der Rekrutierung als auch beim Wiedereinstig aufgezeigt werden.

Mentoring
[GRI 103-3] Das Mentoring geht nun in die zweite Runde. Die Geschäftsleitung der BKB hat die Aufnahme des Mentoring in den Regelbetrieb genehmigt. Zukünftig wird Mentoring als mögliche Entwicklungsmassnahme im Entwicklungsdialog besprochen und im Entwicklungsplan festgehalten. Wenn sich Führungskräfte und Mitarbeitende darauf verständigen, kann sich der Mitarbeitende bzw. die Mitarbeitende dafür bewerben. Im Vordergrund stehen beim Mentoring die persönliche Entwicklung, der Know-how-Transfer innerhalb des Konzerns und die Stärkung und Förderung interdisziplinärer Netzwerke. Wie im Pilotprojekt richtet sich das Angebot an Mitarbeitende mit hoher Leistung und hohem Potenzial und spricht auch speziell Frauen an.

Wesentliches Thema: Work-Life-Balance

[GRI 103-1] Für die BKB als Unternehmen ist es von entscheidender Bedeutung, dass das Wissen ihrer Mitarbeitenden möglichst lange in der Organisation bleibt und diese die Bank zum Beispiel nicht aufgrund ihrer Elternschaft oder eines anderen privaten Engagements verlassen. Darum setzt sich die BKB für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ein. Dass die Mitarbeitenden eine Balance finden und so ihre Motivation und Gesundheit erhalten können, ist der Bank ein zentrales Anliegen. Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden nach erhöhter Flexibilität gewinnen an Bedeutung, und die BKB will diesen, wenn möglich Rechnung tragen.

Arbeitszeitmanagement und Leistungen

[GRI 103-2] Die BKB bietet verschiedene flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Jahresarbeitszeit und Homeoffice. Das Arbeitszeitmanagement war 2020 ein zentrales Thema, das vom HR an die Mitarbeitenden herangetragen wurde. Insbesondere wurde der Dialog mit den Mitarbeitenden zu Arbeitsbelastung und damit verbundenen gesundheitlichen Risiken verstärkt. Nebst breit angelegten Informations- und Sensibilisierungskampagnen bietet die BKB ihren Mitarbeitenden kostenlose Beratung. Die Mitarbeitenden können in schwierigen Zeiten kompetente, externe Beratung in unterschiedlichen Bereichen beanspruchen: Kinderbetreuung, Seniorenbetreuung, Finanzberatung, Work-Life-Balance und Sozialberatung.

Homeoffice

[GRI 103-2] Homeoffice ist ein wichtiges Instrument, um die Flexibilität und die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu verbessern. Die Anstrengungen der BKB, ihren Mitarbeitenden Homeoffice zu ermöglichen, haben sich während der Corona-Pandemie bezahlt gemacht. Abgesehen von der Corona-Pandemie war die BKB bereits Ende Februar 2020 so weit, dass alle Mitarbeitenden die technischen und organisatorischen Voraussetzungen für Homeoffice hatten. Die Corona-Pandemie war Beschleuniger und Härtetest in einem. Für die aussergewöhnliche Situation hat die BKB zusätzliche Weisungen und Merkblätter erstellt. Diese Checklisten und Guidelines standen den Mitarbeitenden als Hilfsmittel zur Verfügung, um mit den zusätzlichen Herausforderungen im Homeoffice besser umgehen zu können. Zusätzlich wurden für die Führungskräfte Peer-Sessions organisiert, damit sie sich über das Thema Führung von Mitarbeitenden im Homeoffice austauschen und voneinander lernen konnten.

Kennzahlen und Leistungsnachweis

Mitarbeiterzufriedenheit
[GRI 103-3, eigener Indikator] Um Erfolge und Verbesserungsbedarf im Bereich Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität zu identifizieren, führt die BKB in regelmässigen Abständen eine Mitarbeiterbefragung durch. Dies war auch 2020 wieder der Fall und die Beteiligungsquote fiel mit 87% sehr hoch aus. Die Stärken und Motivatoren sowie die Bereiche mit Verbesserungspotenzial sind gut ersichtlich. Die Mitarbeitermotivation liegt bei 77 Indexpunkten und ist damit im Vergleich zur Umfrage im Jahr 2018 leicht gestiegen. Die BKB ist mit diesem Wert unter den besten 40% der Banken und Versicherungen.

Arbeitgeberattraktivität
[GRI 401-1] Die Arbeitgeberattraktivität zeigt sich auch in der Fluktuation, welche nach Geschlecht erfasst und analysiert wird, siehe Tabelle Mitarbeitende. Bezüglich Fluktuation bewegt sich die BKB im Berichtszeitraum mit 5,5 % im Bereich der anderen Kantonalbanken. Die Loyalität ihrer Mitarbeitenden führt die Bank auf eine gute Arbeitskultur und attraktive Arbeitsbedingungen zurück.

Aus- und Weiterbildung
[GRI 404-1] Die Anzahl Aus- und Weiterbildungstage, welche alle Mitarbeitenden pro Jahr durchschnittlich absolvieren, sowie die damit verbundenen Investitionen werden von der BKB seit mehreren Jahren erfasst, siehe Tabelle Mitarbeitende. 2020 belief sich die Zahl der Ausbildungstage auf 1375 Tage, 2019 waren es 1720 Tage. 2020 gab es eine Änderung in der Datenerfassung. Zusätzlich konnten aufgrund der aktuellen Situation (Corona-Pandemie) nicht alle Kurse durchgeführt werden. Die Ausbildungskosten pro Mitarbeitenden blieben im Vergleich zum Vorjahr konstant.

Ausblick

[GRI 103-3] Die bestehende betriebliche Sozialberatung wird aktuell weiterentwickelt und bezüglich Bekanntheit optimiert. Mit der betrieblichen Sozialberatung bieten wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über einen externen Partner eine offene Tür, die sie in belastenden Situationen nutzen können, ohne sich intern zu exponieren. Die unabhängige und kostenlose Beratung wird auch weiterhin allen Mitarbeitenden offenstehen. Eine stärkere Fokussierung auf aktuelle Themen wird die Attraktivität und Bekanntheit der Beratung zusätzlich verbessern. Fokusthemen wie z.B. Integrität am Arbeitsplatz sollen verstärkt beleuchtet werden.