Relevanz und Wirkungen
(GRI 3-3 a. und b.)
Qualifizierte und engagierte Mitarbeitende sind entscheidend für den Geschäftserfolg des Konzerns. Im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse wurde die Arbeitgeberattraktivität als grosse finanzielle Chance (u. a. durch tiefere Personalkosten) eingeschätzt. Eine hohe Arbeitgeberattraktivität stellt sicher, dass der Konzern weiterhin motivierte und qualifizierte Mitarbeitende anziehen kann. Der regionale gesellschaftliche Nutzen wird bei diesem Thema als moderat (Umfang wie Wirkungszeit) eingeschätzt.
Ziele
(GRI 3-3 e.)
In der bis Ende 2025 laufenden Strategieperiode 22+ verfolgte der Konzern BKB im Bereich der Arbeitgeberattraktivität folgende zwei Ziele:
- Steigern der alle zwei Jahre mittels Befragung gemessenen Mitarbeitermotivation.
- Besetzen von insgesamt zwei Dritteln der frei gewordenen Schlüsselfunktionen durch interne Talente von 2022 bis 2025.
In der Strategieperiode 26+ passt der Konzern BKB seine Zielsetzungen an. Als Indikator für die Zielerreichung nutzt der Konzern BKB künftig den Employee Net Promoter Score (eNPS) mit der Ambition diesen jährlich zu steigern. Ein positiver eNPS bedeutet, dass der Anteil der loyalsten Mitarbeitenden (Promotoren) grösser ist als der Anteil der kritisch eingestellen Mitarbeitenden (Detraktoren).
Herangehensweise
Grundsätze und Governance der Personalpolitik
(GRI 2-30, 3-3 c. bis f., 401-2)
Die Arbeitgeberattraktivität des Konzerns BKB basiert auf modernen Arbeitsmodellen, einer offenen, wertschätzenden Unternehmenskultur sowie fairen, marktgerechten Anstellungsbedingungen. Vertrauen, Entwicklungsmöglichkeiten und Flexibilität stehen dabei im Mittelpunkt. Im Hinblick auf ihre Entwicklung bietet der Konzern seinen Mitarbeitenden ein umfassendes Angebot an Aus- und Weiterbildungen. Da dieses Thema als eigenständiges und wesentliches Thema identifiziert wurde, wird dieses im nächsten Kapitel behandelt.
Das Bankgeschäft lebt vom Vertrauen – und damit von den Menschen, die es prägen. Um leistungsfreudige Talente im Konzern zu halten bzw. für den Konzern zu gewinnen, sind eine hohe Arbeitgeberattraktivität und ein modernes Arbeitsumfeld zentral. Der Konzern BKB verfolgt eine fortschrittliche und sozialverantwortliche Personalpolitik, die Chancengleichheit und Gleichberechtigung fördert und eine auf langfristigen Erfolg ausgerichtete, marktgerechte Vergütung sicherstellt. Der Konzern BKB fördert Teilzeit, Homeoffice, Jobsharing, moderne Arbeitsplätze sowie Angebote zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.
Ein wichtiges Element bildet auch das zuletzt 2024 angepasste Vergütungssystem: Mit dem bewussten Verzicht auf eine variable Vergütung bei einem Grossteil der Funktionen liegt der Fokus auf langfristiger Leistung, Teamorientierung und strategischer Zielerreichung. Entsprechend stehen ein kontinuierlicher Dialog zu den strategischen Zielen und regelmässige Feedbacks im Vordergrund. Die Förderung leistungsbereiter und sich weiterentwickelnder Mitarbeitender bleibt ein zentrales Anliegen.
Der Konzern bietet marktgerechte Benefits und eine eigene Pensionskasse, welche sich durch finanzielle Stabilität, Sicherheit sowie überdurchschnittliche Leistungen auszeichnet. Flexible Arbeitszeitmodelle, finanzielle Unterstützung bei der Kinderbetreuung, Homeoffice Möglichkeiten bis zu 50 % der Arbeitszeit sowie regelmässige Lohnvergleiche sichern eine hohe Wettbewerbsfähigkeit. Das interne Netzwerk «Expedition Diversity» sowie das Zertifikat «Fair-ON-Pay Advanced» unterstreichen das Engagement für Gleichstellung.
Die Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten (VAB) regelt neben verschiedenen arbeitsvertraglichen Bestimmungen (z. B. Treuepflicht, Ferien, Arbeitszeit, Lohnfortzahlung, Weiterbildung, Gesundheitsschutz) die Mitwirkung der Angestelltenvertretungen und Sozialpartner sowie die Massnahmen bei Restrukturierungen. Der Arbeitgeberverband der Banken in der Schweiz schliesst als Sozialpartner die VAB für die unterstellten Banken in der Schweiz ab. Sowohl das Stammhaus BKB als auch die Bank Cler sind der VAB unterstellt.
Die betrieblichen Leistungen sind beim Konzern BKB für alle voll- und teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden identisch.
Die strategische Verantwortung für die Personalpolitik im Konzern BKB liegt beim Bankrat des Stammhauses BKB, beim Verwaltungsrat der Bank Cler und bei den Geschäftsleitungen der beiden Banken. Für die operative Umsetzung der HR-Strategie ist die Abteilung Human Resources gemeinsam mit den Führungskräften verantwortlich.
Die Personalpolitik und deren Umsetzung werden regelmässig in Hinblick auf ihre Zielerreichung überprüft. Dabei fliessen Ergebnisse aus den zweijährlichen Mitarbeiterbefragungen, neue Anforderungen der Geschäftsfelder sowie weitere Daten, etwa zu Absenzen und Fluktuation von Mitarbeitenden ein. Die letzte Mitarbeiterbefragung fand 2024 statt. Ab 2026 erfolgt eine jährliche Messung des Employee Net Promotor Score (eNPS).
Vorgaben für nichtangestellte Mitarbeitende
Nichtangestellte Mitarbeitende, d.h. Angestellte von Drittunternehmen, die regelmässig oder für einen befristeten Auftrag für den Konzern BKB oder eine der Konzernbanken arbeiten, müssen eine Vertraulichkeitserklärung (NDA) unterschreiben. Zudem müssen alle nichtangestellten Mitarbeitenden Online-Schulungen zur Informationssicherheit und zum Datenschutz absolvieren. Ausgenommen von den Schulungen sind die Mitarbeitenden der Swisscom, da sie interne Schulungen der Swisscom absolviert haben, die inhaltlich die gleichen Themen abdecken. Zu den spezifischen Vorgaben für die Angestellten der Outsourcing-Partner für den Bankbetrieb siehe den Anhang zum Jahresabschluss Konzern BKB, Abschnitt Auslagerung von Geschäftsbereichen (Outsourcing).
Aktuelle Entwicklungen und Zahlen
(GRI 2-4, 2-7, 2-8, 401-1, 401-3)
Zwei von drei freigewordenen Schlüsselfunktionen im Konzern wurden 2025 durch interne Talente besetzt. Damit konnte die entsprechende Zielsetzung erreicht werden.
Bei der Ermittlung der Brutto-Fluktuationsrate werden sämtliche Austritte berücksichtigt, unabhängig davon, ob sie durch Pensionierungen, nach der Mutterschaft oder durch arbeitgeberseitige Kündigungen erfolgten. Im Vergleich zum Vorjahr verzeichnete der Konzern BKB einen leichten Anstieg der Fluktuation. Dieser lässt sich unter anderem auf die demografische Entwicklung zurückführen: So ist ein signifikanter Teil der Austritte im Berichtsjahr auf ordentliche Pensionierungen zurückzuführen. Im Vergleich mit dem Vorjahr zeigen sich nur geringfügige Veränderungen. Insgesamt ist die Anzahl Mitarbeitende im Konzern stabil. Der Frauenanteil (auf Basis FTE) ist weiter gestiegen. Die Vollzeitstellen gehen marginal zurück, die Teilzeitstellen nehmen zu.
Mitarbeitende des Konzerns BKB
Beschäftigung (GRI 2-7, GRI 2-8) | 2025 | 2024 | |
|---|---|---|---|
Mitarbeitende | Headcount | 1 443 | 1 440 |
Mitarbeitende 1 | FTE 2 | 1 272,6 | 1 270,6 |
Frauen 1 | FTE 2 | 471,3 | 462,1 |
Männer 1 | FTE 2 | 801,3 | 808,5 |
Mitarbeitende in Basel | Headcount | 1 174 | 1 196 |
Mitarbeitende in anderen Regionen der Schweiz | Headcount | 269 | 244 |
Vollzeitstellen in Basel | FTE 2 | 717,1 | 733,4 |
Vollzeitstellen in anderen Regionen der Schweiz | FTE 2 | 161,6 | 160,6 |
Teilzeitstellen | FTE 2 | 393,9 | 376,6 |
davon in Basel | FTE 2 | 331,0 | 314,9 |
davon in anderen Regionen der Schweiz | FTE 2 | 62,9 | 61,7 |
Teilzeitquote | in % | 34,5 | 33,0 |
Teilzeitquote Frauen | in % | 55,8 | 55,1 |
Teilzeitquote Männer | in % | 20,1 | 18,4 |
Befristete Angestellte | FTE 2 | 30,4 | 24,4 |
davon in Basel | FTE 2 | 27,7 | 22,8 |
davon in anderen Regionen der Schweiz | FTE 2 | 2,7 | 1,6 |
Befristete Angestellte | in % | 2,4 | 1,9 |
davon Frauen | in % | 44,7 | 35,2 |
davon Männer | in % | 55,3 | 64,8 |
Nicht festangestelle Mitarbeitende | Headcount | 149 | 360 |
Neuanstellungen und Fluktuation (GRI 401-1) | |||
Neu eingestellte Mitarbeitende 1 | FTE 2 | 156,8 | 161,0 |
davon Frauen | in % | 41,6 | 41,6 |
davon Männer | in % | 58,4 | 58,4 |
davon Mitarbeitende bis zu 30 Jahren | in % | 50,0 | 40,3 |
davon Mitarbeitende zwischen 31 und 50 Jahren | in % | 39,3 | 45,3 |
davon Mitarbeitende über 50 Jahre | in % | 10,7 | 14,4 |
Fluktuationsrate (brutto) | in % | 12,8 | 11,8 |
Fluktuationsrate Frauen | in % | 12,4 | 12,3 |
Fluktuationsrate Männer | in % | 13,0 | 11,6 |
Fluktuationsrate Mitarbeitende bis zu 30 Jahren | in % | 20,1 | 17,5 |
Fluktuationsrate Mitarbeitende zwischen 31 und 50 Jahren | in % | 8,8 | 8,0 |
Fluktuationsrate Mitarbeitende über 50 Jahre | in % | 12,9 | 13,2 |
Elternzeit (GRI 401-3) | |||
Anzahl Mitarbeiterinnen, die Mutterschaftsurlaub bezogen haben | Personen | 23 | 30 |
Anzahl Mitarbeiterinnen, die nach der Mutterschaft zurückgekehrt sind | Personen | 22 | 28 |
Quote der Mitarbeiterinnen, die nach der Mutterschaft in die BKB zurückgekehrt sind | in % 3 | 95,7 | 93,3 |
Anzahl Mitarbeiter, die Vaterschaftsurlaub bezogen haben | Personen | 32 | 32 |
1Lernende und Praktikanten/-innen zu 50 % gewichtet.
2FTE: Vollzeitäquivalente.
3Gerechnet auf der Basis der Anzahl Personen.
Erarbeitung einer klaren Employer Value Proposition
Im Berichtsjahr hat die Bank Cler in flächendeckenden Workshops mit allen Mitarbeitenden gezielt an ihrer Positionierung als Arbeitgeberin gearbeitet. Ziel war es, den Stolz der Mitarbeitenden zu stärken und eine klare Employer Value Proposition (EVP) zu erarbeiten. Die EVP «Wachstum beginnt mit dir» fasst zusammen, warum sich Menschen für die Bank entscheiden, sich engagieren, bleiben und sie weiterempfehlen. Gemessen wird die Stärke der EVP anhand des Employee Net Promoter Score (eNPS), für den als Massstab für die kommenden Jahre auch eine Zielsetzung definiert wurde. Im Januar 2026 wurde die EVP «Wachstum beginnt mit dir» als integraler Bestandteil der Strategie 26+ von den Oberleitungsgremien verabschiedet. Sie wird künftig für den gesamten Konzern BKB gelten.
Ausblick
Im Jahr 2026 liegt der Fokus auf der externen Aktivierung der EVP: das gezielte Sichtbarmachen der EVP über Karriereplattformen, Inserate, Social Media und in Stelleninseraten. Parallel wird die interne Verankerung im Konzern BKB vorangetrieben. Ebenso dazu zählt auch die regelmässige Messung des eNPS.