Arbeitgeberattraktivität

Relevanz und Wirkungen

(GRI 3-3 a. und b.)

Unter Arbeitgeberattraktivität wird in erster Linie die Anziehungskraft des Konzerns BKB als Arbeitgeber für potenzielle Mitarbeitende verstanden. Dieser Anziehungskraft kommt im heutigen Umfeld des zunehmenden Fachkräftemangels eine hohe Bedeutung zu. Ein attraktiver Arbeitgeber erhält auf Stellenausschreibungen zahlreichere und bessere Bewerbungen und hat bessere Chancen qualifizierte, engagierte und diverse Mitarbeitende zu finden. Zudem kann der Konzern BKB durch seine fortschrittlichen Angebote und die konsequente Umsetzung der Lohngleichheit eine Vorbildfunktion einnehmen und diese Themen in der Region bzw. der Schweiz weiter vorantreiben.

Mit einer hohen Arbeitgeberattraktivität ist in der Regel auch eine höhere Identifikation der bestehenden Mitarbeitenden verbunden, was sich positiv auf die Qualität der erbrachten Finanzdienstleistungen und damit auch auf einen höheren geschäftlichen Erfolg des Konzerns BKB auswirkt.

Der Konzern BKB verbessert durch konsequente Mitarbeiterentwicklung die Mitarbeitermotivation und etabliert dafür einen kontinuierlichen Entwicklungsdialog zwischen allen Mitarbeitenden und Führungskräften. Durch den Entwicklungs-Ansatz 70:20:10 (70 % Experience, 20 % Exposure, 10 % Education) mit Fokus auf die Entwicklung on-the-job schaffen wir Perspektiven. Den Fortschritt respektive die Wirkung der Massnahmen messen wir über die alle zwei Jahre durchgeführte Befragung der Mitarbeitenden.

Mit einer umfassenden Aus- und Weiterbildung im Themenfeld Nachhaltigkeit stellen wir sicher, dass unsere Mitarbeitenden unsere Kundinnen und Kunden umfassend beraten könnten und der Konzern BKB als attraktiver, nachhaltiger Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Herangehensweise

Grundsätze und Governance der Personalpolitik

(GRI 3-3 c. bis f., GRI 2-30)

Die Personalpolitik des Konzerns BKB ist darauf ausgelegt, zukünftigen wie auch den rund 1400 bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wertschätzende und motivierende Arbeitsbedingungen sowie vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Die Rahmenbedingungen dazu sind in der Konzernstrategie 2022+ verankert und werden in der funktionalen HR-Strategie und über konzernweit verbindliche Werte und Führungsleitsätze präzisiert.

Der Konzern BKB will seine Arbeitgeberattraktivität mit der Gestaltung eines attraktiven Arbeitsumfelds fördern. Dazu zählen unter anderem faire Arbeitsbedingungen, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben, Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden sowie eine faire Vergütungspolitik.

Die Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten (VAB) regelt neben verschiedenen arbeitsvertraglichen Bestimmungen (z. B. Treuepflicht, Ferien, Arbeitszeit, Lohnfortzahlung, Weiterbildung, Gesundheitsschutz) auch die Mitwirkung von Angestelltenvertretungen und Sozialpartnern sowie die Massnahmen bei Restrukturierungen. Arbeitgeberverband der Banken in der Schweiz schliesst als Sozialpartner die VAB für die unterstellten Banken in der Schweiz ab. Sowohl die BKB als auch die Bank Cler sind der VAB unterstellt.

Durch moderne, flexible Arbeitsumgebungen und den weiteren Ausbau unserer Lern- und Feedbackkultur, regelmässige Mitarbeiterumfragen sowie bankinterne Netzwerke fördert der Konzern BKB die konzernweite und bereichsübergreifende Zusammenarbeit und pflegt den direkten Dialog. Zudem bildet der Konzern seit vielen Jahren Lernende und Praktikanten aus und bietet Berufseinstiegsprogramme für Hochschulabsolventen an.

Die strategische Verantwortung für die Personalpolitik im Konzern BKB liegt beim Bankrat der BKB, beim Verwaltungsrat der Bank Cler und bei den Geschäftsleitungen beider Banken. Für die operative Umsetzung der HR-Strategie ist die Abteilung Human Resources gemeinsam mit den Führungskräften verantwortlich.

Die Personalpolitik und deren Umsetzung werden regelmässig in Hinblick auf ihre Zielerreichung überprüft. Dabei fliessen auch Ergebnisse aus den Mitarbeiterbefragung, neue Anforderungen der Geschäftsfelder sowie weitere Daten ein, etwa zu Absenzen und Fluktuation von Mitarbeitenden.

Gesundheit und Sicherheit

(GRI 403-1, 403-2, 403-5, 403-6)

Um die Gesundheit zu fördern und zu erhalten, setzt der Konzern BKB seit einigen Jahren auf ein professionelles betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), das alle angestellten Konzernmitarbeitenden umfasst. Verschiedene sich ergänzende Angebote zielen darauf ab, gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen für unsere Mitarbeitenden zu schaffen und Belastungen zu erkennen und zu verringern. Diese Angebote umfassen beispielsweise die betriebliche, kostenlose Beratung von Mitarbeitenden zu persönlichen, beruflichen und finanziellen Fragestellungen durch einen externen Partner oder ein systematisches Care Management im Falle einer längeren Erkrankung. In den vergangenen zwei Jahren wurde zudem der Dialog mit den Mitarbeitenden bezüglich Arbeitsbelastung und damit verbundenen gesundheitlichen Risiken verstärkt.

Um die Sicherheit der Mitarbeitenden bestmöglich zu schützen, hat der Konzern BKB verschiedene technische, organisatorische sowie personelle Massnahmen getroffen. Einen Hauptaspekt bildet die Ausbildung der Mitarbeitenden durch externe Fachpartner im Bereich Brandschutz, Überfalltraining und Erste-Hilfe (BLS-AED). Alle Mitarbeitenden im Konzern absolvieren ein jährliches E-Learning (Web Based Training) zu sicherheitsrelevanten Themen.

Die Fachabteilung «Physische Sicherheit» pflegt einen engen Austausch mit den Behörden. Bei Veränderungen (beispielsweise Häufung von Raubüberfällen, neuer modus operandi bei Trickbetrügern oder Sprengung von Geldautomaten) wird das Lagebild überprüft, Massnahmen werden definiert und anschliessend umgesetzt.

Work-Life-Balance

Der Konzern BKB will dazu beitragen, dass die Mitarbeitenden eine gute persönliche Balance zwischen Berufs- und Privatleben finden und so ihre Motivation und ihre Gesundheit erhalten. Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden nach erhöhter Flexibilität gewinnen dabei immer mehr an Bedeutung. Aktuell begegnet der Konzern BKB diesen Bedürfnissen mit verschiedenen lebensphasengerechten Arbeitszeitmodellen, Optionen für unbezahlten Urlaub, zeitgemässen Benefits und der Möglichkeit für Homeoffice während bis zu 50 % der vertraglichen Arbeitszeit.

In der Strategieperiode 2022+ will der Konzern BKB die Arbeitsumgebung und Arbeitsweisen weiterentwickeln. Ziel ist es, mehr Raum für teamübergreifende Zusammenarbeit, Austausch, Inspiration und Unterstützung zur Eigeninitiative zu schaffen – gemeinsam für die Kundinnen und Kunden. Im Jahr 2021 wurden das Gebäude Brunngässlein 3 und im Jahr 2022 das Gebäude an der Dufourstrasse 38 komplett renoviert und dabei auf die Bedürfnisse des flexiblen Arbeitens ausgerichtet.

Aus- und Weiterbildung

(GRI 404-2)

Berufseinsteiger

Mit unterschiedlichen Berufseinstiegsprogrammen bietet der Konzern BKB Schulabgängern oder Hochschulabsolventen die Möglichkeit, im Banking Fuss zu fassen und Teil der BKB und Bank Cler zu werden. Die Ausbildung des eigenen Berufsnachwuchses bildet eine wichtige Rolle bei der Gewinnung von künftigen Fachkräften.

Im Sommer 2022 haben 27 junge Volks- oder Mittelschulabsolventinnen und -absolventen ihre Ausbildung bei der BKB und Bank Cler mit der gemeinsamen Einführungswoche in Basel begonnen. Nebst einem IT-Lernenden starteten bei der BKB sieben KV-Lernende, acht BEM-Praktikantinnen und -Praktikanten ihr Berufseinstiegsprogramm. Bei der Bank Cler haben acht KV-Lernende und drei BEM-Praktikantinnen und -Praktikanten in Basel, Zürich, Bern und Lausanne ihre Tätigkeit aufgenommen. Sämtliche Ausbildungsabgänger, die ihr Berufseinstiegsprogramm im Jahr 2022 erfolgreich abgeschlossen haben, wurden bankintern übernommen.

Ergänzend zur beruflichen Grundbildung bilden die Trainee-Programme für Hochschulabsolventinnen und -absolventen eine zentrale Rolle in der Gewinnung von Fachspezialisten. Bei der BKB sind jeweils acht bis neun Trainees in unterschiedlichen Fachgebieten und während 20 Monaten im Einsatz, bei der Bank Cler sind es drei Trainees. Rund 80 % dieser Berufseinsteigenden werden gegen Ende des Trainee-Programms übernommen und fest angestellt, z. B. im Bereich Inhouse Consulting, Produkt- und Kanalmanagement oder als Individual-Kundenberatende.

Die kontinuierliche Weiterbildung und Schulung unserer Praxisausbildenden ist ein zentrales Thema, um die anstehende Bildungsreform im kaufmännischen Bereich aktiv mitzutragen und unseren Berufsnachwuchskräften weiterhin eine uneingeschränkt professionelle und erfolgreiche Ausbildung anbieten zu können.

Führungsentwicklung

Mitarbeitende zu führen und in ihrer Entwicklung zu begleiten, ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Dieser immer wieder aufs Neue gerecht zu werden, bedeutet kontinuierliche Reflexion. Vernetztes Denken, der Fähigkeit aufeinander zuzugehen, zuzuhören und Argumente auszutauschen sind Voraussetzungen, um übergreifend gewinnbringend zusammenzuarbeiten. Mit Peer-Coaching hat der Konzern BKB im Jahr 2021 ein internes Angebot geschaffen, das Führungskräfte in ihrem Entwicklungsprozess unterstützt. An diesem Austauschformat haben 90 Führungskräfte teilgenommen und im Berichtsjahr sind nochmals 60 dazugekommen. Insgesamt haben gut 60 % aller Führungskräfte am Peer-Coaching teilgenommen und so voneinander gelernt und ihr Wissen geteilt.

Ergänzend hat der Konzern BKB im Berichtsjahr ein Pilotprojekt eines Führungscoachings für neue Führungskräfte lanciert. Neue Führungskräfte erhielten die Möglichkeit, ihre Entwicklung in ihrer neuen Rolle als Führungskraft aktiv zu reflektieren und das kollektive Wissen weiter auszubauen. Denn die erste Zeit ist entscheidend für den anhaltenden Erfolg als Führungskraft. 16 Führungskräfte haben am Pilotprojekt teilgenommen.

Mentoring-Programm

Seit dem Jahr 2021 hat der Konzern BKB ein internes Mentoring-Programm im regulären Entwicklungsangebot für Mitarbeitende. Ein Mentor resp. eine Mentorin begleitet eine weniger erfahrene Person in spezifischen Entwicklungsfragen und steht ihr mit Rat und Tat zur Seite. Im Jahr 2022 haben an dem einjährigen Programm 14 Mentees (6 Frauen, 8 Männer) teilgenommen. Netzwerkanlässe unter dem Label «Expedition Diversity», beispielsweise zum Thema «Selbstmarketing» oder «Frauen und Finanzen», sollen ebenfalls dazu beitragen, die Gender-Diversität im Konzern zu verbessern.

Mentoring wird als mögliche Förderungsmassnahme im Entwicklungsdialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden besprochen, im Entwicklungsplan festgehalten und kann mit Blick auf das gemeinsam definierte Entwicklungsziel vereinbart werden. Im Vordergrund stehen dabei die persönliche Entwicklung, der Know-how-Transfer innerhalb des Konzerns sowie die Stärkung und Förderung interdisziplinärer Netzwerke. Das Angebot richtet sich an Mitarbeitende mit hoher Leistung und hohem Potenzial und spricht auch speziell Frauen an.

CAS «Sustainable Finance» in Partnerschaft mit der FHNW

Gemeinsam mit der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW hat der Konzern BKB den CAS «Sustainable Finance» entwickelt, der von September bis Dezember 2022 erstmalig durchgeführt wurde. Um Nachhaltigkeit in allen Geschäftsfeldern stärker zu verankern, sollen exponierte Kundenberaterinnen und -berater, Spezialisten und Führungskräfte im Konzern BKB ihre Sustainable-Finance-Kenntnisse sowie ESG-Expertise (Environment, Social, Governance) vertiefen und den CAS «Sustainable Finance» besuchen.

36 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Konzerns BKB haben im Berichtsjahr erfolgreich am ersten Lehrgang teilgenommen. 2023 sind eine Frühjahrs- und eine Herbstdurchführung geplant. Der Lehrgang ist ein öffentliches Angebot der FHNW und kann somit auch von interessierten Kundinnen und Kunden oder Partnern besucht werden.

Strukturierter Entwicklungsdialog fortgeführt

Der im Jahr 2020 neu eingeführte strukturierte Entwicklungsdialog wurde im Berichtsjahr konsequent weitergeführt. Hierbei besprechen die Führungskräfte mit allen Mitarbeitenden regelmässig (mind. einmal im Jahr) die aktuelle berufliche Situation und die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Neben den besonderen Fähigkeiten und möglichen Entwicklungsbereichen werden auch individuelle berufliche Ziele berücksichtigt. Auf Basis dieses Dialogs werden die Eckpunkte für die weitere Entwicklung definiert, konkrete Massnahmen abgeleitet und Schulungen oder Weiterbildungen aufgegleist. Um den Fortschritt überprüfen zu können, werden alle wichtigen Punkte dokumentiert. 2022 wurden 5 von 7 Schlüsselfunktionen im Konzern intern besetzt. Das Ziel ist es, jedes Jahr zwei Drittel dieser Stellen intern zu besetzen. Dieses wurde für das Jahr 2022 erreicht.

Aktuelle Entwicklungen und Zahlen

(GRI 2-7, 2-8, 401-1, 404-1, 405-1)

Um Erfolge und Verbesserungsbedarf im Bereich Mitarbeitermotivation und Arbeitgeberattraktivität zu identifizieren, führt der Konzern BKB alle zwei Jahre eine Mitarbeiterbefragung durch. Die Ergebnisse der Befragung des Jahres 2022, mit einer Beteiligungsquote bei der BKB von 89 % (Vergleich 2020: 87 %) und der Bank Cler von 91 % (Vergleich 2021: 89 %), zeigten bei beiden Banken eine hohe Mitarbeitermotivation (73 Indexpunkte). Mit diesem Wert liegt der Konzern BKB im Median des externen Benchmarks (Banken und Versicherungen in der Schweiz).

Mit einer Fluktuation von 16,3 % im Jahr 2022 (2021: 13,8 %) (siehe Tabelle Mitarbeitende), bewegt sich die BKB im Bereich vergleichbarer Kantonalbanken. Die während der Pandemie gesunkene Fluktuation hat 2022 wieder zugenommen und reflektiert die momentan hohe Nachfrage nach Spezialisten in der Finanzbranche.

Im Berichtsjahr betrug die durchschnittliche krankheitsbedingte Abwesenheit pro Mitarbeitenden inkl. Langzeitabsenzen bei der BKB 7,9 Arbeitstage (2021: 5,3 Tage/Mitarbeitendem) und bei der Bank Cler 7,4 Arbeitstage (2021: 4,5 Tage/Mitarbeitendem). Die Werte von 2021 enthalten positive Sondereffekte der Corona-Massnahmen, durch die Homeoffice-Pflicht im 1. Quartal 2021 waren in diesem Zeitraum sehr wenige Krankheitsabsenzen zu verzeichnen.

Im Vergleich zum Jahr 2021 erhöhte sich die Zahl der internen Ausbildungstage (z. B. Verkaufsschulungen, Kampagnenschulungen, Überfalltraining) im Berichtsjahr im Konzern BKB von 1734 Tagen auf 2469 Tage (BKB: 978, Bank Cler: 1491). Im Jahr 2022 starteten 97 Mitarbeitende (BKB: 76, Bank Cler: 21) eine externe Aus- und Weiterbildung (z. B. eidg. dipl. Finanzplaner, dipl. Betriebswirtschafter HF, diverse CAS-Ausbildungen). 105 Mitarbeitende (BKB: 99, Bank Cler: 6) nahmen an Konferenzen, Tagungen und Seminaren teil.