Arbeitgeberattraktivität

Relevanz und Wirkungen

(GRI 3-3 a. und b.)

Unter Arbeitgeberattraktivität wird in erster Linie die Anziehungskraft des Konzerns BKB als Arbeitgeber für potenzielle Mitarbeitende verstanden. Dieser Anziehungskraft kommt im heutigen Umfeld des zunehmenden Fachkräftemangels eine hohe Bedeutung zu. Ein attraktiver Arbeitgeber erhält auf Stellenausschreibungen zahlreichere und bessere Bewerbungen und hat bessere Chancen qualifizierte, engagierte und diverse Mitarbeitende zu finden. Zudem kann der Konzern BKB durch seine fortschrittlichen Angebote und die konsequente Umsetzung der Lohngleichheit eine Vorbildfunktion einnehmen und diese Themen in der Region beziehungsweise der Schweiz weiter vorantreiben.

Mit einer hohen Arbeitgeberattraktivität ist in der Regel auch eine höhere Identifikation der bestehenden Mitarbeitenden verbunden, was sich positiv auf die Qualität der erbrachten Finanzdienstleistungen und damit auf einen höheren geschäftlichen Erfolg des Konzerns BKB auswirkt.

Der Konzern BKB verbessert durch konsequente Mitarbeiterentwicklung die Mitarbeitermotivation und etabliert dafür einen kontinuierlichen Entwicklungsdialog zwischen allen Mitarbeitenden und Führungskräften. Durch den Entwicklungsansatz 70:20:10 (70 % Experience, 20 % Exposure, 10 % Education) mit Fokus auf die Entwicklung on-the-job schafft der Konzern Perspektiven. Den Fortschritt resp. die Wirkung der Massnahmen misst er über die alle zwei Jahre in den beiden Konzernbanken durchgeführte Befragung der Mitarbeitenden.

Mit einer umfassenden Aus- und Weiterbildung im Themenfeld Beratung und Nachhaltigkeit stellt der Konzern BKB sicher, dass die Mitarbeitenden die Kundinnen und Kunden umfassend beraten können und der Konzern BKB als attraktiver, nachhaltiger Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Ziele

(GRI 3-3 e.)

Herangehensweise

Grundsätze und Governance der Personalpolitik

(GRI 2-30, 3-3 c. bis f.)

Die Personalpolitik des Konzerns BKB ist darauf ausgelegt, zukünftigen wie auch den rund 1400 bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wertschätzende und motivierende Arbeitsbedingungen sowie vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Die Rahmenbedingungen sind in der Konzernstrategie 2022+ verankert und werden in der funktionalen HR-Strategie und über konzernweit verbindliche Werte und Führungsleitsätze präzisiert.

Der Konzern BKB will seine Arbeitgeberattraktivität mit der Gestaltung eines attraktiven Arbeitsumfelds fördern. Dazu zählen unter anderem faire Arbeitsbedingungen, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben, Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden sowie eine faire Vergütungspolitik.

Die Vereinbarung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten (VAB) regelt neben verschiedenen arbeitsvertraglichen Bestimmungen (z.B. Treuepflicht, Ferien, Arbeitszeit, Lohnfortzahlung, Weiterbildung, Gesundheitsschutz) die Mitwirkung von Angestelltenvertretungen und Sozialpartnern sowie die Massnahmen bei Restrukturierungen. Der Arbeitgeberverband der Banken in der Schweiz schliesst als Sozialpartner die VAB für die unterstellten Banken in der Schweiz ab. Sowohl das Stammhaus BKB als auch die Bank Cler sind der VAB unterstellt.

Durch moderne, flexible Arbeitsumgebungen und den weiteren Ausbau seiner Lern- und Feedbackkultur, regelmässige Mitarbeiterumfragen sowie bankinterne Netzwerke fördert der Konzern BKB die konzernweite und bereichsübergreifende Zusammenarbeit und pflegt den direkten Dialog. Zudem bildet der Konzern seit vielen Jahren Lernende und Praktikanten aus und bietet Berufseinstiegsprogramme für Hochschulabsolventen an.

Nichtangestellte Mitarbeitende, d.h. Angestellte von Drittunternehmen, die regelmässig oder für einen befristeten Auftrag für den Konzern BKB oder eine der Konzernbanken arbeiten, müssen eine Vertraulichkeitserklärung (NDA) unterschreiben. Zudem müssen alle nichtangestellten Mitarbeitenden Online-Schulungen zur Informationssicherheit und zum Datenschutz absolvieren. Ausgenommen von den Schulungen sind die Mitarbeitenden der Swisscom, da sie interne Schulungen der Swisscom absolviert haben, die inhaltlich die gleichen Themen abdecken.

Die strategische Verantwortung für die Personalpolitik im Konzern BKB liegt beim Bankrat des Stammhauses BKB, beim Verwaltungsrat der Bank Cler und bei den Geschäftsleitungen der beiden Banken. Für die operative Umsetzung der HR-Strategie ist die Abteilung Human Resources gemeinsam mit den Führungskräften verantwortlich.

Die Personalpolitik und deren Umsetzung werden regelmässig in Hinblick auf ihre Zielerreichung überprüft. Dabei fliessen auch Ergebnisse aus den Mitarbeiterbefragungen, neue Anforderungen der Geschäftsfelder sowie weitere Daten, etwa zu Absenzen und Fluktuation von Mitarbeitenden ein.

Gesundheit und Sicherheit

(GRI 403-1, 403-2, 403-5, 403-6)

Um die Gesundheit zu fördern und zu erhalten, setzt der Konzern BKB seit einigen Jahren auf ein professionelles betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), das alle angestellten Konzernmitarbeitenden umfasst. Verschiedene sich ergänzende Angebote zielen darauf ab, gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen für die Mitarbeitenden zu schaffen und Belastungen zu erkennen und zu verringern. Diese Angebote umfassen beispielsweise die betriebliche, kostenlose Beratung von Mitarbeitenden zu persönlichen, beruflichen und finanziellen Fragestellungen durch einen externen Partner oder ein systematisches Care Management im Falle einer längeren Erkrankung. In den vergangenen zwei Jahren wurde der Dialog mit den Mitarbeitenden bezüglich Arbeitsbelastung und damit verbundenen gesundheitlichen Risiken verstärkt.

Um die Sicherheit der Mitarbeitenden bestmöglich zu schützen, hat der Konzern BKB verschiedene technische, organisatorische sowie personelle Massnahmen getroffen. Einen Hauptaspekt bildet die Ausbildung der Mitarbeitenden durch externe Fachpartner im Bereich Brandschutz, Überfalltraining und Erste-Hilfe (BLS-AED). Alle Mitarbeitenden im Konzern absolvieren ein jährliches webbasiertes Training zu sicherheitsrelevanten Themen.

Die Fachabteilung «Physische Sicherheit» pflegt einen engen Austausch mit den Behörden. Bei Veränderungen (beispielsweise Häufung von Raubüberfällen, neuer Modus Operandi bei Trickbetrügern oder Sprengung von Geldautomaten) wird das Lagebild überprüft, Massnahmen werden definiert und anschliessend umgesetzt.

Work-Life-Balance

Der Konzern BKB will dazu beitragen, dass die Mitarbeitenden eine gute persönliche Balance zwischen Berufs- und Privatleben finden und so ihre Motivation und ihre Gesundheit erhalten. Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden nach erhöhter Flexibilität gewinnen dabei immer mehr an Bedeutung. Aktuell begegnet der Konzern BKB diesen Bedürfnissen mit verschiedenen lebensphasengerechten Arbeitszeitmodellen, Optionen für unbezahlten Urlaub, zeitgemässen Benefits und der Möglichkeit für Homeoffice während bis zu 50 % der vertraglichen Arbeitszeit.

In der Strategieperiode 2022+ will der Konzern BKB die Arbeitsumgebung und die Arbeitsweisen weiterentwickeln. Ziel ist es, mehr Raum für teamübergreifende Zusammenarbeit, Austausch, Inspiration und Unterstützung zur Eigeninitiative zu schaffen – gemeinsam für die Kundinnen und Kunden der Konzernbanken. Im Jahr 2021 wurden das Gebäude Brunngässlein 3 und im Jahr 2022 das Gebäude an der Dufourstrasse 38 komplett renoviert und dabei auf die Bedürfnisse des flexiblen Arbeitens ausgerichtet. Damit wurde die Weiterentwicklung der Arbeitsumgebung vorderhand abgeschlossen. Im Berichtsjahr verlagerte sich der Fokus auf die Arbeitsweise: Um mit Vorhaben und Projekten schneller und effektiver bei den Kundinnen und Kunden zu sein, wurde mit der Einführung der wirkungsorientierten Arbeitsweise (WOA) begonnen. In den Projekten und im Projektportfolio-Management wurden die Rollen, die Aufgaben und die Zusammenarbeit neu organisiert. Der Konzern BKB konnte damit im Berichtsjahr bereits auf unterschiedlichen Ebenen erste Erfahrungen sammeln: die Geschäftsleitung bei der Priorisierung und Steuerung der Vorhaben in den Geschäftskontexten, die neuen interdisziplinären Teams bei der Umsetzung und das Portfolio Management bei der Koordination dieser agilen Welt.

Aus- und Weiterbildung

(GRI 404-2)

Um den Aus- und Weiterbildungsbedarf der Mitarbeitenden abzuleiten, setzt der Konzern BKB auf die Kombination aus einem Top-Down- und einem Bottom-Up-Ansatz:

Top-Down legen die Geschäftsleitung des Stammhauses BKB beziehungsweise der Bank Cler im Rahmen der Personalpolitik das Angebot und den Umfang an Aus- und Weiterbildungen fest, mit dem die Qualität der Beratung beziehungsweise der Dienstleistungen gesichert sowie die im Verhaltenskodex zusammengefassten Handlungsanforderungen und -vorgaben, die sich für alle Mitarbeitenden aus gesetzlichen Vorschriften, Selbstregulierungen und Selbstverpflichtungen des Konzerns BKB ergeben, gewährleistet werden.

Dabei gelten folgende Grundsätze:

• Mit unterschiedlichen Berufseinstiegsprogrammen bietet der Konzern BKB Schulabgängern oder Hochschulabsolventen die Möglichkeit, im Banking Fuss zu fassen und Teil des Stammhauses BKB beziehungsweise der Bank Cler zu werden. Die Ausbildung des eigenen Berufsnachwuchses hat eine wichtige Rolle bei der Gewinnung von künftigen Fachkräften. Die Ausbildungsanforderungen für die Grundausbildung «Kaufmann / Kauffrau EFZ in der Bank» sind per Verordnung des Staatssekretariats für Bildung, Forschung und Innovation geregelt und werden vom Konzern BKB umgesetzt. Ergänzend zur beruflichen Grundbildung bietet der Konzern BKB den Bankeinstieg für Mittelschulabsolventen via BEM-Praktikum und Trainee-Programme für Hochschulabsolventinnen und -absolventen an.
• Alle neuen Mitarbeitenden besuchen einzelne physische Veranstaltungen resp. Schulungen und müssen zusätzlich web-basierte Trainings in verschiedenen Themenbereichen, z.B. zum Datenschutz, zum Bankkundengeheimnis oder eine Grundausbildung zu grenzüberschreitenden Dienstleistungen, absolvieren. Je nach Tätigkeitsgebiet der neuen Mitarbeitenden sind zusätzliche web-basierte Trainings, z.B. zum Finanzdienstleistungsgesetz, zu den Sorgfaltspflichten im Bereich der Geldwäscherei und Terrorismusbekämpfung oder zum Marktverhalten, vorgesehen. Verschiedene dieser Pflichtschulungen müssen von den Mitarbeitenden in je nach Thema unterschiedlichem Zeitabstand wiederholt werden.
• Bei allen Kundenberatenden setzt das Stammhaus BKB beziehungsweise die Bank Cler für die fundierte Ausbildung auf eine anerkannte Zertifizierung mit dem SAQ-Personenzertifikat «Kundenberater/-in Bank» (Swiss Association for Quality, ISO-Standard 17024). Neue Mitarbeitende im Privatkundengeschäft müssen die Zertifizierung innert zwölf Monaten ab Eintritt erwerben. Im institutionellen Geschäft sind die Inhalte komplexer, weshalb die Frist hier 24 Monate ab Eintritt beträgt. Alle Kundenberatenden werden nach einem Intervall von drei Jahren rezertifiziert.
• Für neue Führungskräfte besteht das Angebot eines Onboarding Coachings, das Raum für Reflektion und Entwicklung bietet. Zudem müssen sie ein webbasiertes Training im Bereich Arbeitszeitmanagement absolvieren.

Weitere Informationen zum Aus- und Weiterbildungsangebot findet sich im Kapitel Human Resources auf der Investoren-Webseite des Stammhauses BKB.

Bottom-up definieren im Konzern BKB die Mitarbeitenden selbst im regelmässigen Entwicklungsdialog mit ihren Führungskräften ihre Entwicklungsziele und darauf abgestimmt die konkreten Massnahmen, die sie bei ihrer Entwicklung unterstützen sollen. Dieser Entwicklungsdialog wurde im Jahr 2020 neu eingeführt. Der Konzern BKB setzt damit auf individuelle Entwicklungspfade, die den konkreten Bedarf decken sowie auf stärkenorientierte Entwicklung und auf Lernen durch Erfahrung (Experience) im Konzern. Dabei kommt das Prinzip 70:20:10 zur Anwendung:

• 70 % Experience: Übernahme von Verantwortung in Projekten oder Fachgebieten, thematische Zusatzverantwortung, Angebote wie Stages, Job-Shadowing oder Perspektivenwechsel helfen den Erfahrungsrucksack zu füllen.
• 20 % Exposure: Feedback, Mentoring, Coaching, Peer Coaching für Führungskräfte und Standortbestimmung sind Angebote, um das eigene Exposure zu erhöhen. 
• 10 % Education: Traditionelle interne und externe Weiterbildung, wie Seminare, Kurse, Lehrgänge (z.B. zentral angebotene Sprachkurse, Fachausweise, SAQ, CAS), runden das Entwicklungspaket ab.

Der jährliche Entwicklungsdialog dient dem Konzern BKB gleichzeitig als Talent-Development-Prozess. Er ermöglicht dem Konzern BKB, Mitarbeitende mit sehr hohem Potenzial zu erkennen, ihnen Perspektiven aufzuzeigen, sie systematisch zu fördern und so die Nachfolgepipeline im Konzern BKB sicherzustellen. Damit sichert der Konzern BKB das Potenzial zum weiteren Wachstum und Erfolg des Unternehmens und leistet einen Beitrag zur Diversität im Konzern.

In den zweijährlich durchgeführten Mitarbeiterbefragungen (zuletzt 2022) haben die Mitarbeitenden des Konzerns BKB die verschiedenen Elemente des Managementansatzes insgesamt positiv bewertet. Seit 2016 haben sich die Bewertungen in den Bereichen «Entwicklungsdialog» sowie «Aus- und Weiterbildungsangebot» schrittweise verbessert. Gegenüber dem bisherigen Höchstwert von 2020 ging die Bewertung der Attraktivität der Möglichkeiten für eine berufliche Weiterentwicklung im Konzern BKB in der Umfrage im Jahr 2022 jedoch wieder leicht zurück. Mit den Mitarbeitenden in Organisationsteilen mit tieferer Bewertung wurde im Anschluss an die Auswertung der Befragung der Dialog gesucht, um die Möglichkeiten zur Attraktivitätssteigerung des Angebots zu eruieren.

(GRI 2-4, 2-7, 2-8, 401-1, 404-1, 404-2)

Um Erfolge und Verbesserungsbedarf im Bereich Mitarbeitermotivation und Arbeitgeberattraktivität zu identifizieren, führt der Konzern BKB alle zwei Jahre eine Mitarbeiterbefragung durch. Für das Stammhaus BKB lag die Beteiligungsquote 2022 bei 89 % (2020: 87 %). Bei der Bank Cler betrug sie 91 % (2021: 89 %).

Mit einer gemessenen Mitarbeitermotivation von 73 Indexpunkten lag der Konzern BKB bei der Befragung im Jahr 2022 im Median des externen Benchmarks (Banken und Versicherungen in der Schweiz). Die nächste Mitarbeiterbefragung wird im 2024 durchgeführt.

Berufseinsteiger

Im Sommer 2023 haben 27 Sekundar- oder Mittelschulabsolventinnen und -absolventen ihre Ausbildung beim Stammhaus BKB beziehungsweise der Bank Cler mit der gemeinsamen Einführungswoche in Basel begonnen. Neben acht KV-Lernenden starteten sieben BEM-Praktikantinnen und -Praktikanten ihr Berufseinstiegsprogramm beim Stammhaus BKB. Bei der Bank Cler haben fünf KV-Lernende und sieben BEM-Praktikantinnen und -Praktikanten in Basel, Zürich, Bern und Lausanne ihre Tätigkeit aufgenommen. Die KV-Lernenden starteten ihre Lehre als erster Jahrgang nach der neuen Bildungsverordnung im kaufmännischen Beruf. Entsprechend wurden die Praxisausbilder vorgängig intensiv auf die neuen Ausbildungsinhalte und Umsetzungsinstrumente geschult. Im Januar 2023 und Juni 2023 schloss jeweils ein weiterer Lehr- und Praktikumsjahrgang erfolgreich seine Ausbildung ab. Sämtliche Ausbildungsabgänger konnten als Kundenberatende in den Filialen des Stammhauses BKB oder in den Filialen der Bank Cler in Basel, St. Gallen, Biel und Lausanne übernommen werden.

Der kontinuierliche Aufbau des Fachwissens rund um das Fachgebiet Banking bildet das Herzstück der beruflichen Grundbildung beim Stammhaus BKB beziehungsweise der Bank Cler. Neben den täglichen, praxisorientierten Arbeiten in den unterschiedlichsten Abteilungen der Konzernbanken absolvieren die Lernenden und Praktikantinnen und Praktikanten diverse interne und externe Schulungen, z.B. zu den Themen Kundengesprächsführung aber auch Selbstmanagement oder Resilienz. Während der Projektwoche im Herbst wird den Lernenden im 2. Lehrjahr jeweils das Thema Nachhaltigkeit anschaulich vermittelt, u. a. mit Arbeitseinsätzen im Forstrevier Frenkentäler und bei weiteren Betrieben der Region Basel mit Nachhaltigkeitsbezug.

Beim Stammhaus BKB absolvierten 2023 wie in den vorhergehenden Jahren neun Trainees in unterschiedlichen Fachgebieten ein 20-monatiges Trainee-Programm für Hochschulabsolventinnen und -absolventen, bei der Bank Cler waren es 2023 wiederum drei Trainees. Rund 80 % aller Trainees werden gegen Ende ihres Programms bankintern übernommen und fest angestellt, in diesem Jahr z.B. in den Bereichen Inhouse Consulting, Produkt- und Kanalmanagement, Financial Analytics, IT oder in der Vertriebssteuerung. Während des Trainee-Programms absolvieren die Trainees individuelle und auf ihre Person abgestimmte Weiterbildungen, u.a. diverse CAS-Programme von Hochschulen.

Auch 2023 konnten sich die Praxisausbildenden und Coaches an internen Schulungen weiterbilden, vernetzen und austauschen. Der Erfahrungsaustausch und Inputs zum Bespiel zum Thema «Umgang mit der Generation Z» oder zur neuen KV-Bildungsverordnung standen im Zentrum der diesjährigen Workshops.

Führungsentwicklung

Vernetztes Denken, die Fähigkeit aufeinander zuzugehen, zuzuhören und Argumente auszutauschen sind Voraussetzungen, um übergreifend gewinnbringend zusammen zu arbeiten. Im 2021 lancierten Peer-Coaching für Führungskräfte wurden im Berichtsjahr 28 weitere Führungskräfte integriert. Insgesamt haben aktuell rund 60 % aller Führungskräfte am Peer-Coaching teilgenommen, voneinander gelernt und ihr Wissen geteilt.

Zehn Führungskräfte haben im 2023 am 2022 neu lancierten Onboarding Coaching für neue Führungskräfte teilgenommen. Neue Führungskräfte erhalten die Möglichkeit, ihre Entwicklung in ihrer neuen Rolle als Führungskraft aktiv zu reflektieren und das kollektive Wissen weiter auszubauen. Denn die erste Zeit ist entscheidend für den anhaltenden Erfolg als Führungskraft. Ergänzend wurde für neue Führungskräfte im Berichtsjahr zum ersten Mal der Workshop «Toolbox Führung» durchgeführt, der besonders für den Einstieg in eine Führungsrolle hilfreich ist.

Sämtliche Führungskräfte der Bank Cler haben sich im Oktober 2023 an einem externen, zweitägigen Leadership-Event intensiv mit den Themen Strategie und Führung auseinandergesetzt und ihre eigene Rolle als Leader in der Umsetzung der Strategie diskutiert und reflektiert.

Mentoring-Programm

Im Jahr 2023 haben im Konzern BKB an dem einjährigen Mentoring-Programm 16 Mentees (elf Frauen und fünf Männer) teilgenommen. Ein Mentor resp. eine Mentorin begleitet jeweils eine weniger erfahrene Person in spezifischen Entwicklungsfragen und steht ihr mit Rat und Tat zur Seite. Das Angebot richtet sich an Mitarbeitende mit hoher Leistung und hohem Potenzial und spricht speziell Frauen an. Ergänzende Netzwerkanlässe unter dem Label «Expedition Diversity», beispielsweise zum Thema «Emotions@work» oder «Finanzthemen für Frauen», sollen beitragen, die Gender-Diversität im Konzern zu verbessern.

CAS Sustainable Finance in Partnerschaft mit der FHNW

Gemeinsam mit der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW hat der Konzern BKB von September bis Dezember 2023 bereits zum dritten Mal den CAS Sustainable Finance durchgeführt. Um Nachhaltigkeit in allen Geschäftsfeldern stärker zu verankern, sollen exponierte Kundenberaterinnen und -berater, Spezialisten und Führungskräfte im Konzern BKB ihre Sustainable-Finance-Kenntnisse sowie ESG-Expertise (Environment, Social, Governance) vertiefen und den CAS Sustainable Finance besuchen. In den drei Lehrgängen haben insgesamt 67 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Konzerns BKB teilgenommen. 2024 ist ein weiterer Lehrgang geplant. Der Lehrgang ist ein öffentliches Angebot der FHNW und kann auch von interessierten Kunden, Partnern und externen Interessenten besucht werden.

Strukturierter Entwicklungsdialog fortgeführt

Im Konzern BKB findet seit 2020 regelmässig ein strukturierter Entwicklungsdialog statt. Die Führungskräfte besprechen mit allen Mitarbeitenden die aktuelle berufliche Situation und die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Neben den besonderen Fähigkeiten und möglichen Entwicklungsbereichen werden individuelle berufliche Ziele berücksichtigt. Auf Basis dieses Dialogs werden die Eckpunkte für die weitere Entwicklung definiert, konkrete Massnahmen abgeleitet und Schulungen oder Weiterbildungen aufgegleist.

Um den Entwicklungsdialog qualitativ weiterzubringen, wurden im Berichtsjahr die Funktionslandschaft und die damit verbundenen Funktionsstufen vollständig überarbeitet und klar dokumentierte Entwicklungswege sowohl für Führungs- wie auch für Fachkarrieren beschrieben. Entwicklungsangebote für Mitarbeitende mit sehr hohem Potenzial werden laufend den Bedürfnissen angepasst und ausgebaut. Beispiele für solche Angebote sind «Schwierige Gespräche führen», «Zeitmanagement», «Resilienz stärken» und «Strategie-Talk mit den CEOs».

Der Konzern BKB verfolgt das Ziel, dank der strukturierten Entwicklung seiner Führungskräfte die neu zu besetzenden Schlüsselfunktionen im Konzern von 2022 bis 2025 zu zwei Dritteln mit internen Mitarbeitenden zu besetzen. Im Zeitraum von 2022 bis 2023 wurden fünf von neun Schlüsselfunktionen intern besetzt.

Ausblick

Am 31. Mai 2023 hat der Bankrat das Vergütungsreglement per 1. Januar 2024 grundlegend angepasst. Der variable Anteil an der Gesamtvergütung wird deutlich reduziert und beträgt ab 2024 maximal 30 % der jeweiligen Grundvergütung. Ein Grossteil der Mitarbeitenden erhält ab 2024 ausschliesslich eine fixe Grundvergütung ohne variable Anteile. Fach- und Führungskarrieren werden in der neuen, transparenten Funktionslandschaft gleichermassen gefördert und unterstützt. Die marktkonforme, faire und einfach strukturierte Vergütung soll im Markt Talente ansprechen, unterstützt die Zusammenarbeit im Team und schafft keine Anreize, unangemessene Risiken einzugehen.