Diversität

Relevanz und Wirkungen

(GRI 3-3 a. und b.)

Eine diverse Belegschaft generiert für den Konzern BKB Wettbewerbsvorteile, in dem sich verschiedene Eigenschaften, Sichtweisen und Erfahrungen ergänzen. Beispielsweise führt eine vielfältige Belegschaft zu einem verbesserten Kundenverständnis. Von einer aktiven Förderung von Diversität, Chancengleichheit und Gleichbehandlung profitieren umgekehrt alle Mitarbeitenden, was ihre Motivation und Zufriedenheit erhöhen sollte. Vorbildliches Verhalten stärkt ausserdem die Reputation und Arbeitgeberattraktivität des Konzerns BKB und trägt zur Gewinnung qualifizierten Personals bei. Im umgekehrten Fall kann ein Fehlverhalten mit geschäftsschädigenden und rechtlichen Folgen verbunden sein.

Ziel

(GRI 3-3 e.)

Herangehensweise

(GRI 3-3 c. bis f.)

Der Konzern BKB bekennt sich zu Diversität im Sinne eines vorurteilsfreien Arbeitsumfelds, der Vielfalt aller Beschäftigten und der Unterbindung jeglicher Diskriminierung. Alle Mitarbeitenden haben ein Recht auf Schutz ihrer persönlichen Integrität am Arbeitsplatz. Der Konzern trifft hierzu geeignete Massnahmen, um die Gefährdung der persönlichen Integrität, namentlich durch sexuelle Belästigung, Mobbing sowie Diskriminierung aller Art, zu verhindern.

Der Konzern BKB bekennt sich zum Prinzip «gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit». Entsprechend soll die seit 2017 bestehende leistungsgerechte Vergütung unabhängig vom Geschlecht weiterhin regelmässig überprüft und sichergestellt werden. Zudem setzt sich das Stammhaus BKB seit dem Jahr 2020 als Unterzeichnerin der Charta der Lohngleichheit in staatsnahen Betrieben für die Förderung, die Einhaltung und die Überprüfung der Lohngleichheit nicht nur im eigenen Betrieb, sondern auch im Rahmen ihrer Beschaffungen ein.

Die interne Weisung «Diversity und Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz» regelt die Aufgaben nach Stufen und die Verhaltensanforderungen an die Mitarbeitenden. Die Chancengleichheit ist verankert in den Anstellungsbedingungen, die den Handlungs- und Orientierungsrahmen vorgeben. Das Salärsystem ist geschlechtsneutral ausgestaltet und berücksichtigt neben der Komplexität der Funktion, Aufgaben und dem Verantwortungsbereich auch die Erfahrung der Mitarbeitenden. Zudem fördert der Konzern mit Netzwerkveranstaltungen unter dem Format «Expedition Diversity» den Austausch und ein besseres Verständnis von Chancengleichheit und Gleichbehandlung.

Im Rahmen der Rekrutierung werden Diversitätsaspekte breit berücksichtigt (Hintergründe, Erfahrung, Ausbildung etc.). Auf diese Elemente wird sowohl in der Zusammenstellung des Anforderungsprofils und in den Auswahlverfahren geachtet. Für Rekrutierungen auf den ersten beiden Führungsebenen bestehen Vorgaben an die Zusammensetzung der Auswahlgremien. So müssen diese aus Mitgliedern verschiedener Fachbereiche bestehen und mindestens eine weibliche Führungskraft beinhalten. Im Rahmen der Nominationen überprüft der Vergütungs- und Nominationsausschuss die Einhaltung der Vorgaben an die Auswahlverfahren.

Bereits im Jahr 2012 hat die Bank Cler die Women’s Empowerment Principles unterzeichnet. Zusammen mit neun anderen Schweizer Unternehmen hat die Bank Cler im Berichtsjahr die von Ringier zuvor lancierte Charta «EqualVoice United 2025» unterschrieben. Sie erneuert damit ihre Selbstverpflichtung zur Umsetzung in vier Handlungsbereichen:

1. Chancengleichheit und Gleichberechtigung in der Organisation verankern
2. Fördern einer Mentalität der Gleichstellung und Integration
3. Nutzen der Gleichstellung anderen Unternehmen und der Gesellschaft vermitteln
4. Zeitgemässe Arbeitsbedingungen für alle Mitarbeitenden schaffen

Frauenförderung

Frauen sind in Führungspositionen im Konzern BKB nach wie vor untervertreten. Bis ins Jahr 2025 soll daher ein Drittel aller neu besetzten Führungsfunktionen im Konzern durch Frauen besetzt werden. Um dieses Ziel zu erreichen, wurden auf verschiedenen Ebenen Massnahmen definiert. So sind die Stelleninserate sowie der Auftritt des Stammhauses BKB beziehungsweise der Bank Cler als Arbeitgeberin in ihrer Darstellung und Formulierung heute so gestaltet, dass sie Frauen stärker ansprechen sollen. In Auswahlgremien für neu einzustellende Mitarbeitende muss zudem immer eine Frau vertreten sein. Auch in den Kernprozessen Entwicklung, Beförderung und Ernennung wurden spezifische Massnahmen definiert.

Seit fast 20 Jahren ist die Frauenförderung bei der Bank Cler strategisch verankert. 2005 erhielt sie mit dem Prix Egalité die erste Auszeichnung in diesem Bereich. 2012 unterzeichnete die Bank Cler die Selbstverpflichtungen der Women’s Empowerment Principles.

Förderung von Integration

Im Januar 2022 wurde zur Förderung der Integration von Menschen mit Einschränkungen eine Vereinbarung mit der Invalidenversicherung (IV) beschlossen mit dem Ziel, in Zukunft ein bis zwei IV-Integrationsstellen im Konzern anzubieten.

Aktuelle Entwicklungen und Zahlen

Vielfalt im Konzern

Förderung von Integration

Im Berichtsjahr konnte eine Person der IV Basel-Stadt ein dreimonatiges Arbeitstraining im Bereich Legal und Compliance starten. Der Einsatz verlief erfolgreich und konnte um weitere drei Monate von der IV verlängert werden, um die Chancen im ersten Arbeitsmarkt zu erhöhen.

Mehrere Mitarbeitende im Konzern wurden aktiv darin begleitet, nach einer längeren oder schweren Erkrankung den Weg zurück an den Arbeitsplatz zu ermöglichen.

Lohnstruktur

(GRI 2-21, 405-2)

Seit vier Jahren wird die Einhaltung der Lohngleichheit durch den Konzern BKB gemäss den Vorgaben des Bundes regelmässig von einer unabhängigen Zertifizierungsstelle geprüft. Im Jahr 2020 wurden die Konzernbanken von der SGS (Société Générale de Surveillance SA) mit dem Zertifikat «Fair-ON Pay+» ausgezeichnet. Im Herbst 2022 wurde das Zertifikat bis 2024 erneut bestätigt.

Das für vier Jahre gültige Zertifikat bestätigt, dass die Lohnpolitik des Konzerns fair ist und er für gleiche Berufsbilder und Qualifikationen den gleichen Lohn zahlt. Zudem zeigen die Regressionsberechnungen nach der Logib-Methode des Bundes, dass die effektive Vergütung des Konzerns in Bezug auf das Geschlecht nicht diskriminierend ist. Die Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen über alle Kompetenzniveaus und beruflichen Stellungen wurde innerhalb der vorgegebenen Toleranzschwelle des Bundes bestätigt. Eine interne Überprüfung nach Logib erfolgt pro Quartal. Die interne Sensibilisierung erfolgt beispielsweise im Rahmen der Lohn- und Bonusrunde durch die HR Business Partner mit den Führungskräften und im Beförderungsprozess.

Das Verhältnis zwischen dem höchsten Lohn (inkl. variable Vergütungen) und dem Medianlohn (inkl. variable Vergütungen) beträgt für das Stammhaus BKB Faktor 7.73. Dies ohne Mitarbeitende ausserhalb des Stellenplans und ohne Auszubildende. Bei der Bank Cler ergibt der höchste Lohn im Verhältnis zum Medianlohn den Faktor 5.13.

Das Verhältnis des prozentualen Anstiegs der Jahresgesamtvergütung (inkl. variable Vergütungen) für die höchstbezahlte Person zum Median des prozentualen Anstiegs der Jahresgesamtvergütung (inkl. variable Vergütungen) für alle Angestellten (ohne die höchstbezahlte Person) beträgt beim Stammhaus BKB Faktor 2,35 und bei der Bank Cler 1.54.

Frauenförderung

(GRI 405-1)

Im Jahr 2023 lag der Frauenanteil im Kader im Konzern BKB bei 34 %, bei den Mitgliedern der Direktion bei 15 % und in den Geschäftsleitungen bei beiden Banken je 33,3 %. Der Frauenanteil im Kader stieg in den letzten fünf Berichtsjahren kontinuierlich an. Im Vergleich zum Jahr 2018 (30,1 %) liegt der heutige Anteil um 3,9 Prozentpunkte höher. Eine ähnlich gute Entwicklung zeigt sich beim Frauenanteil in der Direktion; im Vergleich zum Jahr 2018 (11,7 %) stieg der Anteil der Frauen in der Direktion um 3,3 Prozentpunkte. In beiden Oberleitungsgremien sind auch per Ende 2023 mehr als die Hälfte der neun Mitglieder durch Frauen besetzt (Bankrat des Stammhauses BKB: 5 Frauen und 4 Männer, Verwaltungsrat der Bank Cler: 4 Frauen und 3 Männer). 2023 lag der Anteil der neu eingestellten weiblichen Führungskräfte bei 29 % und damit unter dem Zielwert von 33 %.