Das Vergütungsmodell für die Geschäftsleitung wurde im Jahr 2014 im Rahmen der regelmässigen Überprüfung adjustiert und zur Unterstützung der neuen strategischen Ausrichtung der Basler Kantonalbank und im Sinne der Good-Governance-Praxis angepasst.
Die Gesamtentschädigung der Mitglieder der Geschäftsleitung besteht aus folgenden Komponenten:
- fixe Vergütung: Grundsalär, Spesenpauschale sowie Funktionszulage;
- erfolgsabhängige variable Vergütung (inkl. Sparbeitrag des Arbeitgebers an die Pensionskasse), siehe Ziffer 4.2.;
- Lohnnebenleistungen wie Sonderprämien (z. B. Dienstjubiläumsprämien, Spontanprämien).
4.1 Fixe Vergütung
Die Mitglieder der Geschäftsleitung erhalten für ihre Tätigkeit ein fixes Grundsalär, das jährlich in 13 Monatsraten in bar ausbezahlt wird. Die Festlegung der Höhe des Grundsalärs liegt innerhalb des im Vergütungsreglement gesetzten Rahmens und wird jeweils im Januar überprüft. Die Spesenpauschale wird in einem separaten Dokument geregelt, welches von der Steuerverwaltung des Kantons Basel-Stadt genehmigt wurde. Der Vergütungs- und Nominationsausschuss orientiert sich dabei an den vorgenannten und im Vergütungsreglement aufgeführten Kriterien. Die Mitglieder der Geschäftsleitung haben Anspruch auf eine Fahrzeugpauschale.
Die von den Mitgliedern der Geschäftsleitung bei der Wahrnehmung von Bankmandaten erhaltenen Entschädigungen in Form von Verwaltungsratshonoraren und ähnlichen Entschädigungen gehen vollumfänglich zugunsten der Basler Kantonalbank und werden in der Erfolgsrechnung unter dem anderen ordentlichen Ertrag verbucht. Private Mandate werden im Einzelfall geregelt.
4.2 Variable Vergütung
Die erfolgsabhängige variable Vergütung besteht aus einem Baranteil, einem Anteil, welcher im Economic-Profit-Cash-Plan mit einer Sperrfrist von vier Jahren vorgemerkt wird, sowie einem arbeitgeberseitigen Beitrag in einen Sparplan der Pensionskasse.
4.2.1 Richtwertbonus
Neben dem fixen Grundsalär erhalten die Mitglieder der Geschäftsleitung auf Basis eines individuell festgelegten Richtwertbonus eine erfolgsabhängige variable Vergütung. Die individuellen Richtwertboni werden pro Mitglied der Geschäftsleitung unter Berücksichtigung der Gesamtvergütungsstrukturen der Bank, der Anforderungen an die Position, der mit der Funktion verbundenen Verantwortung und der lokalen Marktbedingungen auf Antrag des Vergütungs- und Nominationsausschusses durch den Bankrat bestimmt und regelmässig überprüft.
4.2.2 Leistungsmessung
Seit 2015 wird der Economic Profit als Bemessungsgrundlage für den Gesamtbankbonuspool bei der Basler Kantonalbank genutzt. Dabei wird die operative Geschäftsleistung um alle eingegangenen Risiken korrigiert, um den Erfolg der Basler Kantonalbank aus langfristiger und nachhaltiger Perspektive in der variablen Vergütung der Geschäftsleitung zu verankern.
Die Leistungen der Mitglieder der Geschäftsleitung werden grundsätzlich anhand der Erreichung der Gesamtbank-, der Bereichs- und der individuellen Ziele beurteilt. Die Ziele beziehen sich dabei auf finanzielle und nicht finanzielle Steuerungsgrössen und richten sich insbesondere auf den Economic Profit (EP) sowie, abhängig von der jeweiligen Funktion, auf konkrete Kennzahlen aus der Vertriebsentwicklung, dem Prozessmanagement, dem Risikomanagement und der Compliance sowie weiteren strategischen Initiativen aus. Die Ziele und auch die Gewichtung der einzelnen Elemente werden für den CEO vom Bankratspräsidenten in Abstimmung mit dem Vergütungs- und Nominationsausschuss und für die übrigen Mitglieder der Geschäftsleitung vom CEO in Abstimmung mit dem Präsidenten des Bankrats und des Vergütungs- und Nominationsausschusses bestimmt. Sowohl die Ziele als auch deren Gewichtung können von Jahr zu Jahr variieren. Für das Jahr 2021 wurde das EP-Gesamtbankziel des CEO mit 40 % gewichtet, bei den übrigen Mitgliedern der Geschäftsleitung mit 25 %.
Werden sowohl das Economic-Profit-Ziel auf Gesamtbankebene als auch die Bereichs- und individuellen Ziele zu 100 % erfüllt und die Compliance-Lage sowie das Leben der Werte und Führungsleitsätze durch den VNA als positiv beurteilt, entspricht dies für die Mitglieder der Geschäftsleitung einer variablen Vergütung in Höhe des Richtwertbonus. Bei Unter- oder Übererfüllung der Ziele kann die variable Vergütung entsprechend auf 0 % bis 150 % des Richtwertbonus herunter- bzw. heraufgesetzt werden.
Im Berichtsjahr betrug die erfolgsabhängige Vergütung beim CEO 38,2 % (Vorjahr: 31,3 %) des Personalaufwandes und bei den anderen Mitgliedern der Geschäftsleitung im Durchschnitt 31,7 % (Vorjahr: 21,1 %) des Personalaufwandes.
4.2.3 Auszahlung
Während ein Teil der erfolgsabhängigen variablen Vergütung sofort in bar ausbezahlt wird («Bar»), unterliegt ein weiterer Anteil («Aufgeschobene Vergütung») einer Sperrfrist von vier Jahren, um die Mitglieder der Geschäftsleitung auch an der zukünftigen Entwicklung und den Risiken zu beteiligen. In Abhängigkeit von der Funktionsstufe variiert dieser Anteil und beträgt für den CEO 35 % und für die anderen Mitglieder der Geschäftsleitung 25 % der erzielten variablen Vergütung. Der auszurichtende Betrag hängt von der Entwicklung des Economic Profit über die vierjährige Performanceperiode ab. Der Auszahlungsbetrag ist dabei sowohl gegen unten auf 50 % als auch gegen oben auf 150 % des zugeteilten Wertes begrenzt.
Die Auszahlung der aufgeschobenen Vergütung kann vom Vergütungs- und Nominationsausschuss ganz oder teilweise aufgehoben werden, wenn während der Periode des Aufschubs nachträglich negative Erfolgsbeiträge auf Gesamtbank-, Bereichs- oder individueller Ebene auftreten, das Mitglied der Geschäftsleitung sich individuelles Fehlverhalten zuschulden kommen lässt oder die angemessene Risikotragfähigkeit, Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung der Gesamtbank, nicht sichergestellt ist. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Pensionierung, dauerhafter Arbeitsunfähigkeit oder Tod, durch Kündigung durch das Mitglied der Geschäftsleitung, durch den Arbeitgeber, ohne dass das Mitglied der Geschäftsleitung hierfür einen Grund gesetzt hat, wird der aufgeschobene Betrag gemäss EP-Cash-Plan-Reglement grundsätzlich pro rata bemessen. Dem Vergütungs- und Nominationsausschuss bleibt in ausserordentlichen Fällen ein abweichender Entscheid vorbehalten.
Ein weiterer Teil der erfolgsabhängigen variablen Vergütung wird in Form des Sparplans der Pensionskasse ausgerichtet («Sparbeitrag»). Diese Beiträge umfassen beim CEO und bei allen Mitgliedern der Geschäftsleitung einen Sechstel der erfolgsabhängigen variablen Vergütung.
Das Vergütungsreglement enthält zudem absolute Höchstbeträge für die einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin pro Geschäftsjahr zustehende Gesamtvergütung (höchstens 1,7 Mio. CHF arbeitgeberseitige Vollkosten) und eine Begrenzung des Anteils der variablen Entschädigung (höchstens 100 % der festen Vergütung).
