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Fortschrittliche Personalpolitik

«Mit unserem Engagement für unsere Mitarbeitenden fördern wir ein positives Arbeitsumfeld.»

Die BKB möchte eine attraktive Arbeitgeberin und Ausbilderin sein und stellt dies mithilfe ihrer fortschrittlichen Personalpolitik sicher. Ein intaktes Arbeitsumfeld, die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, leistungsgerechte und faire Vergütung unabhängig vom Geschlecht sowie Chancengleichheit und Entwicklungsmöglichkeiten auf allen Ebenen sind der Bank wichtig. Dazu gehören auch Führungskräfte, welche die Unternehmenswerte vorleben, ihre Teams optimal unterstützen und den Mitarbeitenden Hand bieten für ihre berufliche Entwicklung.

Die BKB bietet den rund 1000 Mitarbeitenden ein attraktives Leistungsangebot. Durch moderne, flexible Arbeitsumgebungen und den weiteren Ausbau unserer Lern- und Feedbackkultur, regelmässige Mitarbeiterumfragen sowie bankinterne Netzwerke fördern wir die konzernweite und bereichsübergreifende Zusammenarbeit und pflegen den direkten Dialog. Zudem bildet die BKB seit vielen Jahren Lernende und Praktikanten aus und bietet Berufseinstiegsprogramme für Hochschulabsolventen an.

Die strategische Verantwortung für die Personalpolitik im Konzern BKB liegt beim Bankrat BKB, beim Verwaltungsrat Bank Cler und bei den Geschäftsleitungen beider Banken. Für die operative Umsetzung der HR-Strategie ist die Abteilung Human Resources verantwortlich.

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Diversität

Diversität

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

Die Basler Kantonalbank bekennt sich zu Diversität im Sinne eines vorurteilsfreien Arbeitsumfelds, der Vielfalt aller Beschäftigten und der Unterbindung jeglicher Diskriminierung. Alle ihre Mitarbeitenden haben ein Recht auf Schutz ihrer persönlichen Integrität am Arbeitsplatz. Die Bank trifft hierzu geeignete Massnahmen, um die Gefährdung der persönlichen Integrität, namentlich durch sexuelle Belästigung, Mobbing sowie Diskriminierung aller Art, zu verhindern. Das Engagement der BKB für Diversität basiert auf mehreren Überzeugungen. Einerseits gehören Chancengleichheit für Mitarbeitende unabhängig von Geschlecht, soziokulturellem Hintergrund und Fähigkeiten zum Selbstverständnis und zu den Werten der Bank und ihrer Eignerin. Zum anderen sieht die BKB eine Chance darin, dass unterschiedliche Perspektiven, biografische Hintergründe und Lebenserfahrungen in einer zunehmend vielfältigen Gesellschaft die Unternehmenskultur positiv beeinflussen und zu neuen Lösungen für anstehende Herausforderungen führen, etwa in Bezug auf Kundenbedürfnisse, Veränderungsbereitschaft und Innovation.

Die Weisung «Diversity oder Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz» regelt die Aufgaben nach Stufen und die Verhaltensanforderungen an die Mitarbeitenden. Die Chancengleichheit ist verankert in den Anstellungsbedingungen, die den Handlungs- und Orientierungsrahmen vorgeben. Das Salärsystem ist geschlechtsneutral ausgestaltet und berücksichtigt neben der Komplexität der Aufgaben und dem Verantwortungsbereich auch die Erfahrung der Mitarbeitenden. Zudem fördert die BKB mit Netzwerkveranstaltungen unter dem Format «Expedition Diversity» den Austausch und ein besseres Verständnis zu verschiedenen Themen für die Chancengleichheit und Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden auf allen Hierarchiestufen. Im Rahmen der Rekrutierung werden Diversitätsaspekte bereits breit berücksichtigt (Hintergründe, Erfahrung, Ausbildung etc.). Diese Elemente werden sowohl in der Zusammenstellung des Anforderungsprofils, der Interviews oder gegebenenfalls auch in Assessment Centers beleuchtet. Falls notwendig sprechen HR-Business-Partner auch wahrnehmbare Bias, etwa eine mögliche Voreingenommenheit, von Führungskräften an.

Zusätzlich zu den bisherigen Massnahmen wurde 2021 zur Förderung der Integration von Menschen mit Einschränkungen eine Vereinbarung mit der Invalidenversicherung (IV) beschlossen (unterzeichnet im Januar 2022) mit dem Ziel, in Zukunft ein bis zwei IV-Integrationsstellen im Konzern anzubieten.

Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern bei der BKB

(GRI 405-2)

Ein wichtiger Aspekt der Chancengleichheit ist eine faire Vergütung. Seit vier Jahren wird die Einhaltung der Lohngleichheit gemäss Vorgaben des Bundes regelmässig von einer unabhängigen Zertifizierungsstelle geprüft. Im Jahr 2020 wurde die BKB von der SGS (Société Générale de Surveillance SA) mit dem Zertifikat «Fair-ON Pay+» ausgezeichnet. Das für vier Jahre gültige Zertifikat bestätigt, dass die Lohnpolitik der BKB fair ist und die Bank für gleiche Berufsbilder und Qualifikationen den gleichen Lohn zahlt. Zudem zeigen die Regressionsberechnungen nach der Logib-Methode des Bundes, dass die effektive Vergütung der Bank in Bezug auf das Geschlecht nicht diskriminierend ist. Die Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen über alle Kompetenzniveaus und beruflichen Stellungen wurde innerhalb der vorgegebenen Toleranzschwelle von 5 % bestätigt. Eine interne Überprüfung nach Logib erfolgt pro Quartal.

«Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen über alle Kompetenzniveaus und beruflichen Stellungen bestätigt.»

Zudem setzt sich die BKB als Unterzeichnerin der Charta zu Lohngleichheit in staatsnahen Betrieben (siehe Geschäftsbericht 2020) für Förderung, Einhaltung und Überprüfung der Lohngleichheit im eigenen Betrieb sowie im Rahmen ihrer Beschaffungen ein (siehe auch Kapitel Verbindliche Partnerschaften). Die Sensibilisierung hierfür erfolgt beispielsweise im Rahmen der Lohn- und Bonusrunde durch die HR Business Partner mit den Führungskräften und im Beförderungsprozess. So wurde z. B. im Berichtszeitraum auch ein Workshop zum Thema «Unconscious Bias» durchgeführt.

Frauenanteil im Kader, in der Direktion und der Geschäftsleitung

(GRI 405-1)

2021 lag der Frauenanteil im Kader bei 35,5 %, bei den Mitgliedern der Direktion bei 14,2 % und in der Geschäftsleitung bei 20 %. Der Frauenanteil im Kader stieg in den letzten vier Berichtsjahren kontinuierlich an. Im Vergleich zu 2018 (30,1 %) liegt der heutige Anteil um 5,4 Prozentpunkte höher. Eine ähnliche Entwicklung zeigt sich beim Frauenanteil in der Direktion; im Vergleich zu 2018 (11,7 %) stieg der Anteil der Frauen in der Direktion um 2,5 Prozentpunkte. Der Frauenanteil in der Geschäftsleitung ist mit einem Mitglied im Vergleich zum Vorjahr stabil. Im Bankrat waren 2021 bereits mehr als die Hälfte der neun Mitglieder durch Frauen besetzt (5 Frauen und 4 Männer), eine Steigerung gegenüber 2020 (4 Frauen, 5 Männer).

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Frauen sind in Führungspositionen im Konzern BKB nach wie vor untervertreten. Mittelfristig soll daher ein Drittel aller neu besetzten Führungsfunktionen im Konzern innerhalb der nächsten drei Jahre (2021–2023) durch Frauen besetzt werden. Um dieses Ziel zu erreichen, wurden auf verschiedenen Ebenen Massnahmen definiert. So sind die Stelleninserate sowie der Auftritt der BKB als Arbeitgeberin in ihrer Darstellung und Formulierung heute so gestaltet, dass sie Frauen stärker ansprechen sollen. In Auswahlgremien für neu einzustellende Mitarbeitende muss zudem immer auch eine Frau vertreten sein. Auch in den Kernprozessen Entwicklung, Beförderung und Ernennung wurden spezifische Massnahmen definiert. 2021 lag der Anteil der neu eingestellten weiblichen Führungskräfte bei 29 % und damit nahe beim Zielwert von 33 %. Die neue Art der Ausschreibungen wurde von den neu eingestellten Mitarbeitenden als einer der drei Hauptgründe für die Wahl der BKB erwähnt.

Wiedereinstieg und Karriereplanung von Frauen

Die Pilotierung eines Beratungsangebots bei Schwangerschaft/Elternschaft mit Fokus auf Wiedereinstieg und Karriereplanung wurde 2021 gestartet. Das Ziel ist, den Wiedereinstieg von Frauen nach der Mutterschaft zu fördern und damit die Chancen von mehr Frauen in Führungsfunktionen zu erhöhen. Es handelt sich um eine unabhängige und kostenlose Beratung von Mitarbeiterinnen vor und nach der Mutterschaftspause. Weiter sollen Führungskräfte und HR die Möglichkeiten für flexibles Arbeiten und Homeoffice sowohl in der Rekrutierung als auch beim Wiedereinstieg aufzeigen.

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Ausbildung und Entwicklung der Mitarbeitenden

Ausbildung und Entwicklung der Mitarbeitenden

(GRI 404-1)

Unseren Erfolg verdanken wir den Stärken, der Erfahrung und dem Engagement unserer Mitarbeitenden. Wir begleiten gemeinsam mit den Führungskräften die Mitarbeitenden in ihrer individuellen Entwicklung, fördern Talente und sorgen dafür, dass wir unser Wissen und unsere Beratungskompetenz kontinuierlich ausbauen.

Aus- und Weiterbildung

Eine optimale Ausbildung des Berufsnachwuchses ist für den Konzern BKB ein zentrales Anliegen und wird über verschiedene Berufseinstiegsprogramme gewährleistet. So starteten im Sommer 2021 erneut sechs KV-Lernende in ihre dreijährige Banklehre. Bei den technischen Berufen hat nebst einem Informatik-Lernenden erstmals auch ein Mediamatik-Lernender seine Ausbildung bei der BKB begonnen. Sämtliche Lehr- und Praktikumsabgänger im Berichtsjahr (6 KV-Lernende, 1 IT-Lernender sowie 7 BEM-Praktikanten) konnten nach ihrer erfolgreichen Ausbildungszeit bankintern übernommen werden.

Die im Jahr 2020 eingeführte «Lernenden-Factory» im Customer Operations Center – der Einsatz von rund acht bis zwölf Lernenden im zweiten Lehrjahr als «Junior-Team» unter den übrigen ca. 100 Mitarbeitenden – erwies sich bereits als eine sehr positive Erfahrung. Die Auszubildenden schätzten die «ungewohnte» Arbeitsweise, zusammen mit anderen Auszubildenden in einer lebendigen Abteilung zu arbeiten. Aufgrund der anhaltenden Corona-Situation waren auch 2021 weniger Lernende gleichzeitig vor Ort im Einsatz als ursprünglich geplant. Die «Lernenden-Factory» wird auch zukünftig weitergeführt, da sie sowohl bankfachlich wie auch methodisch und für die Weiterentwicklung der Persönlichkeitskompetenz einen sehr wertvollen Einsatz für die Auszubildenden darstellt.

Gleichzeitig erfreut sich das Trainee-Programm für Hochschulabsolventinnen und -absolventen grosser Beliebtheit. Das 20-monatige Programm gibt vertiefte Einblicke in unterschiedliche Fachbereiche und ist eine massgebende Stütze, um neue Fachspezialistinnen und -spezialisten langfristig für den Konzern BKB zu gewinnen.

Insgesamt waren 2021 41 Lernende und Praktikanten sowie acht Trainees bei der BKB in Ausbildung.

«Die Auszubildenden schätzen den Einsatz als Junior-Team in der ‹Lernenden-Factory› im Customer Operations Center.»

Die Aus- und Weiterbildungen, welche die Mitarbeitenden pro Jahr durchschnittlich absolvieren, sowie die damit verbundenen Investitionen werden von der BKB (Stammhaus) seit mehreren Jahren erfasst, siehe Tabelle Mitarbeitende. 2021 belief sich die Zahl der internen Ausbildungstage (z. B. Verkaufsschulungen, Kampagnenschulungen, Überfalltraining) auf 734 Tage (2020: 1375 Tage).1 Zudem wurden diverse neue On-the-job- Entwicklungsgefässe lanciert (z. B. Perspektivenwechsel, Peer-Coachings). Im Jahr 2021 starteten 65 Mitarbeitende eine externe Aus- und Weiterbildung (z. B. eidg. dipl. Finanzplaner, dipl. Betriebswirtschafter HF, diverse CAS-Ausbildungen), 70 Mitarbeitende nahmen an Konferenzen, Tagungen und Seminaren teil. Die Ausbildungskosten pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter blieben im Vergleich zum Vorjahr konstant. Ein Überblick über die Entwicklung der Mitarbeitendenzahlen sowie Aus- und Weiterbildungen ist in der Tabelle Mitarbeitende dargestellt.

1 Seit Einführung des neuen Veranstaltungsmanagement per Januar 2021 werden die internen Ausbildungen stundengenau ausgewiesen. In den Vorjahren wurden die Ausbildungstage in Vierteltagen abgerechnet. Aufgrund dieser genaueren Evaluation lassen sich die Zahlen nicht mit den Vorjahren vergleichen.

Konzernweites Mentoring-Programm

Aufbauend auf dem erfolgreichen Pilot-Mentoring-Programm 2019/2020 zur Unterstützung der beruflichen Weiterentwicklung (siehe Geschäftsbericht 2020) wird seit 2021 ein konzernweites Mentoring-Programm im regulären Entwicklungsangebot durchgeführt. An dem einjährigen Programm nehmen 2021/2022 18 Mentees (8 Frauen, 10 Männer) teil. Netzwerkanlässe, beispielsweise zum Thema «Mut» oder «Stärken stärken», sollen ebenfalls dazu beitragen, die Gender-Diversität im Konzern zu verbessern.

Zukünftig wird Mentoring als mögliche Förderungsmassnahme im Entwicklungsdialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden besprochen, im Entwicklungsplan festgehalten und kann mit Blick auf das gemeinsam definierte Entwicklungsziel vereinbart werden. Im Vordergrund stehen dabei die persönliche Entwicklung, der Know-how-Transfer innerhalb des Konzerns sowie die Stärkung und Förderung interdisziplinärer Netzwerke. Das Angebot richtet sich an Mitarbeitende mit hoher Leistung und hohem Potenzial und spricht auch speziell Frauen an.

Strukturierter Entwicklungsdialog fortgeführt

Der 2020 neu eingeführte strukturierte Entwicklungsdialog wurde im Berichtsjahr konsequent weitergeführt. Hierbei besprechen die Führungskräfte mit jeder Mitarbeiterin bzw. jedem Mitarbeiter regelmässig die aktuelle berufliche Situation und die Entwicklungsmöglichkeiten. Neben den besonderen Fähigkeiten und möglichen Entwicklungsbereichen werden auch individuelle berufliche Ziele berücksichtigt. Auf Basis dieses Dialogs werden die Eckpunkte für die weitere Entwicklung definiert, konkrete Massnahmen abgeleitet und Schulungen oder Weiterbildungen aufgegleist. Um den Fortschritt überprüfen zu können, werden alle wichtigen Punkte dokumentiert. Es ist das Ziel, mindestens zwei Drittel der Schlüsselfunktionen auf Ebene Konzern mit internen Talenten zu besetzen.

Strategie-Kick-off mit allen Führungskräften im Konzern

2021 wurden die Führungskräfte im Rahmen eines Kick-offs auf die neue Strategieperiode vorbereitet. Dabei stand die Vermittlung der Kernbotschaften der neuen Strategie und die Rolle jeder Führungskraft in der Umsetzung der Strategie im Fokus. Die 2019 lancierte Initiative «Stronger2gether» bildet auch in der neuen Strategieperiode das Fundament der Zusammenarbeit im Konzern. Ein wichtiges Instrument dafür sind die Werte und Führungsleitsätze. 2021 wurden zudem im Konzern Peer-Coachings für Führungskräfte eingeführt. In diesen Trainings reflektierten die Führungskräfte ihre Führungsherausforderungen und erhalten Inputs von ihren Peers. Gleichzeitig wurden die Werte auch in wiederkehrenden HR-Prozessen wie Performance Management sowie im Rahmen des Beförderungsprozesses weiter integriert.

Work-Life-Balance

Work-Life-Balance

(GRI 103-1, 103-2, 103-3)

Für die BKB ist es von entscheidender Bedeutung, dass das Wissen ihrer Mitarbeitenden möglichst lange in der Organisation bleibt und diese die Bank nicht zum Beispiel aufgrund ihrer Elternschaft oder eines anderen privaten Engagements verlassen. Es ist ein zentrales Anliegen der BKB, dass die Mitarbeitenden eine persönliche Balance mit der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben finden und so ihre Motivation und ihre Gesundheit erhalten können. Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden nach erhöhter Flexibilität gewinnen an Bedeutung, und die BKB will diesen wenn möglich Rechnung tragen.

Homeoffice und neue Arbeitsmodelle

Die BKB bietet verschiedene flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit und Homeoffice. Die Anstrengungen der BKB seit 2019, ihren Mitarbeitenden Homeoffice mit den technischen und organisatorischen Voraussetzungen zu ermöglichen, haben sich während der Corona-Pandemie ausgezahlt. Auch zukünftig werden die Möglichkeiten für Homeoffice und flexibles Arbeiten weitergeführt. Checklisten und Guidelines stehen den Mitarbeitenden als Hilfsmittel zur Verfügung, um mit den zusätzlichen Herausforderungen im Homeoffice besser umgehen zu können.

Im Rahmen eines Pilotprojekts für neue Zusammenarbeitsflächen wurde untersucht, wie Räume für flexible Formen der Zusammenarbeit geschaffen werden können. Ab 2022 sollen alle Mitarbeitenden flexibel in zur jeweiligen Arbeitssituation passenden Teams zusammenarbeiten können. Die fixe Arbeitsplatzzuteilung wird aufgehoben. 2021 wurde das Gebäude Brunngässlein 3 komplett renoviert und dabei auf die Bedürfnisse des flexiblen Arbeitens ausgerichtet. Im Konzern BKB wird ein ausgewogener Mix aus Homeoffice und Präsenzarbeit angestrebt, wobei der Fokus im Büro noch stärker auf flexiblen Formen der Zusammenarbeit und einer besseren Nutzung der Flächen liegen soll.

Beratung und Unterstützung in unterschiedlichen Lebenssituationen

In den letzten zwei Jahren wurde der Dialog mit den Mitarbeitenden bezüglich Arbeitsbelastung und damit verbundenen gesundheitlichen Risiken verstärkt. Nebst breit angelegten Informations- und Sensibilisierungskampagnen bietet die BKB ihren Mitarbeitenden kostenlose und kompetente Beratung durch einen externen Partner zu Themen wie Kinder- und Seniorenbetreuung, Finanzberatung, Work-Life-Balance und Sozialberatung.

Diese bestehende betriebliche Sozialberatung wurde 2021 mit einem neuen Partner weiterentwickelt und bezüglich Bekanntheit optimiert. Mit dieser unabhängigen Beratung bieten wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Tür, die ihnen in belastenden Situationen offen steht, ohne dass sie sich intern exponieren müssen. Eine stärkere Fokussierung auf aktuelle Themen soll die Attraktivität und Bekanntheit der Beratung zusätzlich verbessern. Fokusthemen wie Integrität am Arbeitsplatz sollen verstärkt beleuchtet werden.

Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität

(GRI 401-1)

Um Erfolge und Verbesserungsbedarf im Bereich Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitgeberattraktivität zu identifizieren, führt die BKB alle zwei Jahre eine Mitarbeiterbefragung durch (nächste Erhebung: 2022). Die Ergebnisse der Befragung von 2020, mit einer Beteiligungsquote von 87 %, zeigten eine hohe Mitarbeitermotivation (77 Indexpunkte). Mit diesem Wert liegt die BKB unter den besten 40 % der Banken und Versicherungen in der Schweiz.

Positiv beurteilt wurden unter anderem das Arbeiten im Team sowie die Fairness und das Verantwortungsbewusstsein, das seitens des Konzerns als Arbeitgeber gezeigt wird. Verbesserungspotential wurde unter anderem bei der Vermittlung von strategischen Inhalten geortet. Dies wurde zum Anlass genommen, um die Kommunikation rund um die Erarbeitung und Lancierung der neuen Konzernstrategie 2022+ kontinuierlicher und prägnanter zu gestalten.

Die Arbeitgeberattraktivität zeigt sich auch in der geringen Fluktuation von 12 % im Jahr 2021 (siehe Tabelle Mitarbeitende). Hier bewegt sich die BKB im Bereich der anderen Kantonalbanken. Die Loyalität ihrer Mitarbeitenden führt die Bank auf eine gute Arbeitskultur und attraktive Arbeitsbedingungen zurück.

Tabelle Mitarbeitende (Stammhaus BKB)

Beschäftigung (GRI 102-8)

 

2021

2020

Mitarbeitende

Headcount

1 039

1 063

Mitarbeitende (Lernende und Praktikanten zu 50 % gewichtet)

FTE 1

919,5

937,2

Frauen (Lernende und Praktikanten zu 50 % gewichtet)

FTE 1

332,2

333,6

Männer (Lernende und Praktikanten zu 50 % gewichtet)

FTE 1

587,3

603,6

Teilzeitstellen

FTE 1

266,3

242,1

Teilzeitquote

in %

31,0

32,4

Teilzeitquote Frauen

in %

52,3

53,3

Teilzeitquote Männer

in %

17,0

19,0

Befristete Angestellte

FTE 1

16,2

30,0

Befristete Angestellte

in %

1,8

3,2

davon Frauen

in %

26,5

32,6

davon Männer

in %

73,5

67,4

Neuanstellungen und Fluktuation (GRI 401-1)

 

 

 

Neu eingestellte Mitarbeitende (Lernende und Praktikanten zu 50 % gewichtet)

FTE 1

96,4

128,0

davon Frauen

in %

50,6

41,1

davon Männer

in %

49,4

58,9

davon Mitarbeitende bis zu 30 Jahren

in %

47,6

52,9

davon Mitarbeitende zwischen 31 und 50 Jahren

in %

44,9

40,4

davon Mitarbeitende über 50 Jahre

in %

7,6

6,7

Fluktuationsrate (brutto)

in %

12,0

11,1

davon Frauen Fluktuationsrate

in %

14,4

13,2

davon Männer Fluktuationsrate

in %

10,7

10,8

davon Mitarbeitende bis zu 30 Jahren

in %

22,2

24,5

davon Mitarbeitende zwischen 31 und 50 Jahren

in %

9,5

7,5

davon Mitarbeitende über 50 Jahre

in %

8,5

6,2

Aus- und Weiterbildung (GRI 404-1)

 

 

 

Lernende und Praktikanten/-innen

Headcount

41

41

Frauenquote Lernende und Praktikantinnen bzw. Praktikanten

in %

39,0

34,1

Ausbildung gesamt  

in Tagen 2

734

1 375

davon Ausbildung Mitarbeitende

in Tagen 2

343

594

davon Ausbildung Kader

in Tagen 2

299

535

davon Ausbildung Direktion (inkl. GL)

in Tagen 2

92

247

Ausbildung pro Mitarbeiter/-in

in Tagen 2

0,7

1,3

Ausbildung pro Frau

in Tagen 2

0,7

1,3

Ausbildung pro Mann

in Tagen 2

0,7

1,3

Ausbildungskosten 3

in 1000 CHF

1 289

1 308

Ausbildungskosten pro Mitarbeiter/-in 3

in CHF

1 240

1 231

Vielfalt und Chancengleichheit (GRI 405-1)

 

 

 

Frauen

in %

39,6

39,0

Frauen in Kader und Direktion

in %

29,5

28,9

Frauen in Kader

in %

35,5

35,3

Frauen in der Direktion

in %

14,2

12,3

Mitarbeitende bis zu 30 Jahren

in %

21,9

21,2

davon Mitarbeitende

in %

94,3

96,0

davon Kader

in %

5,7

4,0

davon Direktion (inkl. GL)

in %

0,0

0,0

Mitarbeitende zwischen 31 und 50 Jahren

in %

63,2

47,1

davon Mitarbeitende

in %

39,6

40,9

davon Kader

in %

43,4

44,9

davon Direktion (inkl. GL)

in %

17,0

14,2

Mitarbeitende über 50 Jahre

in %

14,8

31,7

davon Mitarbeitende

in %

37,0

40,1

davon Kader

in %

40,9

38,3

davon Direktion (inkl. GL)

in %

20,8

21,7

1 FTE: Vollzeitäquivalente.

2 Nur interne Weiterbildungen, Tag zu 8,4 Stunden.

3 Kosten interner und externer Ausbildungen.

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