Diversität
(GRI 103-1, 103-2, 103-3)
Die Basler Kantonalbank bekennt sich zu Diversität im Sinne eines vorurteilsfreien Arbeitsumfelds, der Vielfalt aller Beschäftigten und der Unterbindung jeglicher Diskriminierung. Alle ihre Mitarbeitenden haben ein Recht auf Schutz ihrer persönlichen Integrität am Arbeitsplatz. Die Bank trifft hierzu geeignete Massnahmen, um die Gefährdung der persönlichen Integrität, namentlich durch sexuelle Belästigung, Mobbing sowie Diskriminierung aller Art, zu verhindern. Das Engagement der BKB für Diversität basiert auf mehreren Überzeugungen. Einerseits gehören Chancengleichheit für Mitarbeitende unabhängig von Geschlecht, soziokulturellem Hintergrund und Fähigkeiten zum Selbstverständnis und zu den Werten der Bank und ihrer Eignerin. Zum anderen sieht die BKB eine Chance darin, dass unterschiedliche Perspektiven, biografische Hintergründe und Lebenserfahrungen in einer zunehmend vielfältigen Gesellschaft die Unternehmenskultur positiv beeinflussen und zu neuen Lösungen für anstehende Herausforderungen führen, etwa in Bezug auf Kundenbedürfnisse, Veränderungsbereitschaft und Innovation.
Die Weisung «Diversity oder Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz» regelt die Aufgaben nach Stufen und die Verhaltensanforderungen an die Mitarbeitenden. Die Chancengleichheit ist verankert in den Anstellungsbedingungen, die den Handlungs- und Orientierungsrahmen vorgeben. Das Salärsystem ist geschlechtsneutral ausgestaltet und berücksichtigt neben der Komplexität der Aufgaben und dem Verantwortungsbereich auch die Erfahrung der Mitarbeitenden. Zudem fördert die BKB mit Netzwerkveranstaltungen unter dem Format «Expedition Diversity» den Austausch und ein besseres Verständnis zu verschiedenen Themen für die Chancengleichheit und Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden auf allen Hierarchiestufen. Im Rahmen der Rekrutierung werden Diversitätsaspekte bereits breit berücksichtigt (Hintergründe, Erfahrung, Ausbildung etc.). Diese Elemente werden sowohl in der Zusammenstellung des Anforderungsprofils, der Interviews oder gegebenenfalls auch in Assessment Centers beleuchtet. Falls notwendig sprechen HR-Business-Partner auch wahrnehmbare Bias, etwa eine mögliche Voreingenommenheit, von Führungskräften an.
Zusätzlich zu den bisherigen Massnahmen wurde 2021 zur Förderung der Integration von Menschen mit Einschränkungen eine Vereinbarung mit der Invalidenversicherung (IV) beschlossen (unterzeichnet im Januar 2022) mit dem Ziel, in Zukunft ein bis zwei IV-Integrationsstellen im Konzern anzubieten.
Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern bei der BKB
(GRI 405-2)
Ein wichtiger Aspekt der Chancengleichheit ist eine faire Vergütung. Seit vier Jahren wird die Einhaltung der Lohngleichheit gemäss Vorgaben des Bundes regelmässig von einer unabhängigen Zertifizierungsstelle geprüft. Im Jahr 2020 wurde die BKB von der SGS (Société Générale de Surveillance SA) mit dem Zertifikat «Fair-ON Pay+» ausgezeichnet. Das für vier Jahre gültige Zertifikat bestätigt, dass die Lohnpolitik der BKB fair ist und die Bank für gleiche Berufsbilder und Qualifikationen den gleichen Lohn zahlt. Zudem zeigen die Regressionsberechnungen nach der Logib-Methode des Bundes, dass die effektive Vergütung der Bank in Bezug auf das Geschlecht nicht diskriminierend ist. Die Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen über alle Kompetenzniveaus und beruflichen Stellungen wurde innerhalb der vorgegebenen Toleranzschwelle von 5 % bestätigt. Eine interne Überprüfung nach Logib erfolgt pro Quartal.
«Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen über alle Kompetenzniveaus und beruflichen Stellungen bestätigt.»
Zudem setzt sich die BKB als Unterzeichnerin der Charta zu Lohngleichheit in staatsnahen Betrieben (siehe Geschäftsbericht 2020) für Förderung, Einhaltung und Überprüfung der Lohngleichheit im eigenen Betrieb sowie im Rahmen ihrer Beschaffungen ein (siehe auch Kapitel Verbindliche Partnerschaften). Die Sensibilisierung hierfür erfolgt beispielsweise im Rahmen der Lohn- und Bonusrunde durch die HR Business Partner mit den Führungskräften und im Beförderungsprozess. So wurde z. B. im Berichtszeitraum auch ein Workshop zum Thema «Unconscious Bias» durchgeführt.
Frauenanteil im Kader, in der Direktion und der Geschäftsleitung
(GRI 405-1)
2021 lag der Frauenanteil im Kader bei 35,5 %, bei den Mitgliedern der Direktion bei 14,2 % und in der Geschäftsleitung bei 20 %. Der Frauenanteil im Kader stieg in den letzten vier Berichtsjahren kontinuierlich an. Im Vergleich zu 2018 (30,1 %) liegt der heutige Anteil um 5,4 Prozentpunkte höher. Eine ähnliche Entwicklung zeigt sich beim Frauenanteil in der Direktion; im Vergleich zu 2018 (11,7 %) stieg der Anteil der Frauen in der Direktion um 2,5 Prozentpunkte. Der Frauenanteil in der Geschäftsleitung ist mit einem Mitglied im Vergleich zum Vorjahr stabil. Im Bankrat waren 2021 bereits mehr als die Hälfte der neun Mitglieder durch Frauen besetzt (5 Frauen und 4 Männer), eine Steigerung gegenüber 2020 (4 Frauen, 5 Männer).
Frauen sind in Führungspositionen im Konzern BKB nach wie vor untervertreten. Mittelfristig soll daher ein Drittel aller neu besetzten Führungsfunktionen im Konzern innerhalb der nächsten drei Jahre (2021–2023) durch Frauen besetzt werden. Um dieses Ziel zu erreichen, wurden auf verschiedenen Ebenen Massnahmen definiert. So sind die Stelleninserate sowie der Auftritt der BKB als Arbeitgeberin in ihrer Darstellung und Formulierung heute so gestaltet, dass sie Frauen stärker ansprechen sollen. In Auswahlgremien für neu einzustellende Mitarbeitende muss zudem immer auch eine Frau vertreten sein. Auch in den Kernprozessen Entwicklung, Beförderung und Ernennung wurden spezifische Massnahmen definiert. 2021 lag der Anteil der neu eingestellten weiblichen Führungskräfte bei 29 % und damit nahe beim Zielwert von 33 %. Die neue Art der Ausschreibungen wurde von den neu eingestellten Mitarbeitenden als einer der drei Hauptgründe für die Wahl der BKB erwähnt.
Wiedereinstieg und Karriereplanung von Frauen
Die Pilotierung eines Beratungsangebots bei Schwangerschaft/Elternschaft mit Fokus auf Wiedereinstieg und Karriereplanung wurde 2021 gestartet. Das Ziel ist, den Wiedereinstieg von Frauen nach der Mutterschaft zu fördern und damit die Chancen von mehr Frauen in Führungsfunktionen zu erhöhen. Es handelt sich um eine unabhängige und kostenlose Beratung von Mitarbeiterinnen vor und nach der Mutterschaftspause. Weiter sollen Führungskräfte und HR die Möglichkeiten für flexibles Arbeiten und Homeoffice sowohl in der Rekrutierung als auch beim Wiedereinstieg aufzeigen.
