Diversität

Relevanz und Wirkungen

(GRI 3-3 a. und b.)

Eine diverse Belegschaft generiert für den Konzern BKB Wettbewerbsvorteile, in dem sich verschiedene Eigenschaften, Sichtweisen und Erfahrungen ergänzen. Beispielsweise führt eine vielfältige Belegschaft zu einem verbesserten Kundenverständnis. Von einer aktiven Förderung von Diversität, Chancengleichheit und Gleichbehandlung profitieren umgekehrt alle Mitarbeitenden, was ihre Motivation und Zufriedenheit erhöhen sollte. Vorbildliches Verhalten stärkt ausserdem die Reputation und Arbeitgeberattraktivität des Konzerns BKB und trägt zur Gewinnung qualifizierten Personals bei. Im umgekehrten Fall kann ein Fehlverhalten mit geschäftsschädigenden und rechtlichen Folgen verbunden sein.

Ziel

(GRI 3-3 e.)

Herangehensweise

(GRI 3-3 c. bis f.)

Alle Mitarbeitenden haben ein Recht auf Schutz ihrer persönlichen Integrität am Arbeitsplatz. Der Konzern trifft hierzu geeignete Massnahmen, um die Gefährdung der persönlichen Integrität, namentlich durch sexuelle Belästigung, Mobbing sowie Diskriminierung aller Art, zu verhindern.

Entsprechend wird die seit 2017 bestehende leistungsgerechte Vergütung unabhängig vom Geschlecht regelmässig von unabhängiger Stelle überprüft bzw. zertifiziert. Eine interne Überprüfung der Lohngerechtigkeit mittels Logib erfolgt darüber hinaus quartalsweise. Zur Sensibilisierung trägt der HR-Bereich bei, indem HR Business Partner die Führungskräfte im Rahmen der jährlichen Lohn- und Bonusrunden sowie während des Beförderungsprozesses gezielt unterstützen und informieren.

Seit dem Jahr 2020 setzt sich das Stammhaus BKB als Unterzeichnerin der Charta der Lohngleichheit in staatsnahen Betrieben für die Förderung, die Einhaltung und die Überprüfung der Lohngleichheit nicht nur im eigenen Betrieb, sondern auch im Rahmen ihrer Beschaffungen ein.

Die interne Weisung «Diversity und Schutz der persönlichen Integrität am Arbeitsplatz» regelt die Aufgaben nach Stufen und die Verhaltensanforderungen an die Mitarbeitenden. Die Chancengleichheit ist verankert in den Anstellungsbedingungen, die den Handlungs- und Orientierungsrahmen vorgeben. Das Salärsystem ist geschlechtsneutral ausgestaltet und berücksichtigt neben der Komplexität der Funktion, Aufgaben und dem Verantwortungsbereich die Erfahrung der Mitarbeitenden. Zudem fördert der Konzern mit Netzwerkveranstaltungen unter dem Format «Expedition Diversity» den Austausch und ein besseres Verständnis von Chancengleichheit und Gleichbehandlung.

Auf diese Elemente wird sowohl in der Zusammenstellung des Anforderungsprofils als auch in den Auswahlverfahren geachtet. Für Rekrutierungen auf den ersten beiden Führungsebenen bestehen Vorgaben an die Zusammensetzung der Auswahlgremien. So müssen diese aus Mitgliedern verschiedener Fachbereiche bestehen und mindestens eine weibliche Führungskraft beinhalten. Im Rahmen der Nominationen überprüft der Vergütungs- und Nominationsausschuss die Einhaltung der Vorgaben an die Auswahlverfahren.

Bereits im Jahr 2012 hat die Bank Cler die Women’s Empowerment Principles unterzeichnet. Zusammen mit neun anderen Schweizer Unternehmen hat die Bank Cler im Berichtsjahr die von Ringier zuvor lancierte Charta «EqualVoice United 2025» unterschrieben. Sie erneuert damit ihre Selbstverpflichtung zur Umsetzung in vier Handlungsbereichen:

1. Chancengleichheit und Gleichberechtigung in der Organisation verankern.
2. Fördern einer Mentalität der Gleichstellung und Integration.
3. Nutzen der Gleichstellung anderen Unternehmen und der Gesellschaft vermitteln.
4. Zeitgemässe Arbeitsbedingungen für alle Mitarbeitenden schaffen.

Frauenförderung

Frauen sind in Führungspositionen im Konzern BKB nach wie vor untervertreten. Bis ins Jahr 2025 soll daher ein Drittel aller neu besetzten Führungsfunktionen im Konzern durch Frauen besetzt werden. Um dieses Ziel zu erreichen, wurden auf verschiedenen Ebenen Massnahmen definiert.

So sind die Stelleninserate sowie der Auftritt des Stammhauses BKB beziehungsweise der Bank Cler als Arbeitgeberin in ihrer Darstellung und Formulierung heute so gestaltet, dass sie Frauen stärker ansprechen sollen. In Auswahlgremien für neu einzustellende Mitarbeitende muss zudem immer eine Frau vertreten sein. Auch in den Kernprozessen Entwicklung, Beförderung und Ernennung wurden spezifische Massnahmen definiert.

Seit fast 20 Jahren ist die Frauenförderung bei der Bank Cler strategisch verankert. Bereits 2005 erhielt sie mit dem Prix Egalité die erste Auszeichnung in diesem Bereich.

Förderung von Integration

Im Januar 2022 wurde zur Förderung der Integration von Menschen mit Einschränkungen eine Vereinbarung mit der Invalidenversicherung (IV) beschlossen mit dem Ziel, in Zukunft ein bis zwei IV-Integrationsstellen im Konzern anzubieten.

Aktuelle Entwicklungen und Zahlen

(GRI 405-1)

Vielfalt im Konzern BKB

Frauenförderung

Mit der Einführung der neuen Vergütungspolitik per 01. Januar 2024, wurden die bisherigen Ränge Mitglied des Kaders und Mitglied der Direktion aufgehoben und durch ein modernes Funktionsstufenmodell mit kundenrelevanten Funktionsbezeichnungen ersetzt. Das Modell bildet den Rahmen, die Wertigkeiten von Funktionen sowohl unternehmensintern als auch mit dem Markt zu vergleichen. Um die Vergleichbarkeit der Entwicklung in der Förderung der Diversität weiterhin zu gewährleisten, erfolgt die Auswertung in Unterscheidung nach Funktionen mit und ohne Führungsfunktion.

Im Berichtsjahr 2024 wurden 17 % der neu besetzten Führungsfunktionen im Konzern durch Frauen besetzt. Das Ziel von einem Drittel wurde damit nicht erreicht. Der Konzern BKB wird im Hinblick auf eine Steigerung des Anteils die bestehenden längerfristigen Massnahmen für Frauen, die Talentförderung, die Unterstützung bei der Karriereplanung sowie die Netzwerkangebote, weiterführen. Die aktuelle Arbeitsmarktlage in der Bankbranche lässt jedoch vermuten, dass das Ziel kurzfristig auch 2025 kaum erreicht werden kann.

Förderung von Integration

Im Berichtsjahr konnte ein im 2023 begonnener Einsatz einer Person der IV Basel-Stadt auf insgesamt neun Monate im Bereich Legal & Compliance verlängert werden. Obwohl keine Anstellung innerhalb des Konzerns BKB möglich war, konnte die Person ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöhen. Eine weitere Person der IV fand nach dreimonatigem Arbeitstraining im Controlling eine neue Anstellung auf dem externen Arbeitsmarkt. Beide Personen gaben sehr positives Feedback zu den gemachten Erfahrungen in der Bank.

Mehrere Mitarbeitende im Konzern wurden nach einer längeren oder schweren Erkrankung aktiv darin begleitet, den Weg zurück an den Arbeitsplatz zu finden.

Lohnstruktur

(GRI 2-21, 405-2)

Das für vier Jahre gültige Zertifikat bestätigt die faire Lohnpolitik des Konzerns und belegt, dass bei gleichen Berufsbildern und Qualifikationen eine Gleichbehandlung hinsichtlich der Vergütung unabhängig vom Geschlecht gewährleistet ist.

Das Verhältnis zwischen dem höchsten Lohn (inkl. variable Vergütungen) und dem Medianlohn (inkl. variable Vergütungen) beträgt für das Stammhaus BKB Faktor 7,69. Dies ohne Mitarbeitende ausserhalb des Stellenplans und ohne Auszubildende. Bei der Bank Cler ergibt der höchste Lohn im Verhältnis zum Medianlohn den Faktor 5,43.

Das Verhältnis des prozentualen Anstiegs der Jahresgesamtvergütung (inkl. variable Vergütungen) für die höchstbezahlte Person zum Median des prozentualen Anstiegs der Jahresgesamtvergütung (inkl. variable Vergütungen) für alle Angestellten (ohne die höchstbezahlte Person) beträgt beim Stammhaus BKB Faktor 1,76 und bei der Bank Cler 1,73.